Proceso de la línea de liderazgo

Identificar, evaluar y desarrollar a los líderes que necesitas

Nuestro proceso de la línea de liderazgo consiste en identificar cuáles y cuántos líderes se necesitan, asesorar el potencial de los líderes que tienes y desarrollarles de forma efectiva para cubrir las necesidades de liderazgo. Echa un vistazo a la visión de conjunto o profundiza y sigue los tres pasos del proceso.

Paso 1

Identificar tus necesidades de liderazgo
Considera los líderes que se necesitan ahora, para la sucesión y para la expansión con la ayuda de las herramientas de Necesidades de liderazgo.

Paso 2

Evalúa a los líderes potenciales
Recoger información y lanza una "Reunión de gente" para determinar las siguientes acciones.

Paso 3

Desarrollar a líderes para roles futuros
Finalizar los planes de acción de desarrollo y guiar y supervisar el progreso del desarrollo.

Identificar tus necesidades de liderazgo.

Resultado deseado:

Involucrar al equipo de liderazgo en la generación y evaluación de una lista concisa de necesidades de liderazgo estratégico (tanto actuales como futuras) que incluya tanto cantidad como calidad: la cantidad de líderes necesarios para sus roles específicos y las habilidades o mentalidades no negociables necesarias para cada liderazgo role.

Proceso clave:

Reunión de necesidades de liderazgo

Esta reunión te ayuda a pensar estratégicamente y pretende responder a la pregunta: “¿Qué líderes necesitamos?” El equipo de dirección reserva al menos una reunión por año para identificar las necesidades de liderazgo de la organización.

A muchos les ha resultado útil llevar a cabo la reunión anual de necesidades de liderazgo como parte de su proceso de planificación estratégica anual, evaluando las implicaciones de la estrategia y las metas para las personas.

 
Herramienta clave:

Hoja de trabajo de las necesidades de liderazgo

Esta hoja de trabajo de las necesidades de liderazgo se han diseñado para ayudarte a identificar tus necesidades de liderazgo en tres categorías distintas:

    • Los líderes que se necesitan actualmente para cubrir puestos vacantes
    • Se necesitan líderes debido a la sucesión: roles que esperas que queden vacantes porque el responsable del rol actual se jubila o se espera que pase a un nuevo rol dentro o fuera de la organización. 
    • Líderes que se necesitan debido a planes de expansión. A la luz de tu plan estratégico, son roles que se van a necesitar mientras el movimiento crezca.

Después de identificar todas las necesidades, el próximo paso es priorizarlas, teniendo en cuenta la urgencia, la unicidad de las destrezas requeridas y a la vez, el tiempo requerido para desarrollar estas destrezas si hace falta. Por favor nota: En esta fase, no estás identificando a las personas específicas que podrían cubrir el rol, sino simplemente identificando las necesidades mismas.

Evaluar a tus líderes potenciales.

Resultado deseado:

Involucrar al equipo de dirección en la evaluación de líderes potenciales e identificar a aquellos con la mayor preparación y potencial para asumir roles específicos. Cada líder potencial tendrá pasos sugeridos para el desarrollo y un cronograma probable para que ingresen en un proceso de selección de liderazgo potencial.

Este paso pretende contestar las preguntas, "¿Qué líderes potenciales tenemos?" y "¿En qué maneras necesitan crecer?" 

El paso Evaluar funciona mejor cuando los líderes de todos los niveles evalúan periódicamente el desempeño y el potencial de liderazgo de los miembros de su equipo. Se centra en una reunión anual de personas en la que el equipo de liderazgo revisa a los miembros del equipo de alto potencial para evaluar su preparación y potencial para un mayor liderazgo, analiza posibles coincidencias de líderes potenciales con roles de liderazgo para el mejor ajuste y brinda información sobre el desarrollo necesario. Este paso ayuda a satisfacer las necesidades de liderazgo al garantizar que se coloque al líder correcto en el puesto de liderazgo correcto en el momento correcto con la preparación adecuada.

Proceso clave:

Reunión de gente

Los pasos para la Reunión de gente incluyen:

Antes de la reunión
    • Determinar a los líderes que se van a evaluar. Se puede hacer por el equipo de dirección o posiblemente más útil es pedir a los líderes de equipo y directores de ministerios nacionales a crear una lista de ellos. Lo normal es revisar a entre 5-12 personas a la vez.
    • Para cada líder potencial que se evalúa, pide a su responsable directo (u otro líder apropiado) cumplir un Perfil de líder.
    • Luego, el facilitador del proceso (normalmente el director de LDHR) recoge los Perfiles de líder, compila los informes y los distribuye al Equipo de dirección, pidiendo que cumplan su propia evaluaciones preliminares para cada persona antes de la reunión.
    • En vez de compilar la información manualmente, puede que querrás utilizar la Hoja de cálculo: Perfiles de líder y Resumen de la reunión de gente.
Durante la reunión
    • Establecer/revisar los principios rectores para la Reunión del gente y orar por la sabiduría y la guía de Dios.
    • Utilizando los Perfiles de líderes completados, discute la preparación/potencial de cada persona para un mayor liderazgo y llegue a un consenso sobre las 4 secciones de "semáforo" de la Hoja de resumen, así como cualquier otro tema pertinente.
    • Discute qué papel potencial encajaría con la persona.
    • Identificar los pasos de acción de desarrollo (tareas clave de desarrollo) necesarios.
    • El facilitador debe asegurarse de que el Resumen de la Reunión de gente refleje el consenso de la decisión e identifica claramente los próximos pasos para el desarrollo.
Después de la reunión
    • Si no es el rol del facilitador, asigna la responsabilidad de comunicar y monitorear el cumplimiento de los pasos de acción de desarrollo.
    • El facilitador (un otro) va a necesitar hablar con el coordinador y/o su líder de equipo sobre los puntos de acción de desarrollo sugeridos de la reunión.
    • Hay diferentes perspectivas sobre si los coordinadores deben saber que han sido identificados para roles de liderazgo, de modo que los equipos de dirección puedan acordar un nivel de transparencia y determinar si deben comunicarse con el coordinador y cómo hacerlo. Es esencial que los líderes potenciales se den cuenta de que este es un camino de desarrollo y no una oferta de un puesto (ya sea inmediatamente o en el futuro), y que son parte de un grupo de líderes que pueden ser considerados para el puesto en el futuro.  
    • El facilitador (o persona asignada) hará un seguimiento de los paso de acción y informará como necesario al equipo de dirección sobre el progreso.
Herramientas clave:

Perfil de líder

Resumen de la Reunión de gente

Desarrollar a líderes preparados para la misión.

Resultado deseado:

Los pasos de acción de desarrollo sugeridos en la Reunión de gente se comunican de forma efectiva, se refinan, se hace seguimiento de ellos hasta su cumplimiento.

Pretende contestar la pregunta, "¿Cómo recibe la capacitación que necesita el líder potencial?"

Dependiendo de tu estructura de comunicación / LDHR, puede que necesites establecer procesos para comunicar, seguir e informar sobre los pasos de acción de desarrollo sugeridos por la Reuníon de gente. 

Habla con el coordinador y su líder de equipo los resultados de la Reunión de gente y los Pasos de acción de desarrollo sugeridos. Invariablemente, estos tendrán que ser refinados de acuerdo con las circunstancias individuales, las oportunidades y los compromisos existentes. También deberán tener en cuenta los propios deseos y aspiraciones profesionales del líder potencial (ver Trayectorias profesionales).

Con suerte, el responsable del líder potencial ya estará trabajando con él o ella en su desarrollo, a través del Ciclo de Desarrollo del Staff. Las discusiones de liderazgo sobre el desarrollo de este líder potencial deben alimentar las discusiones existentes del ciclo de desarrollo de staff.

Una forma de hacerlo es incorporar las necesidades de desarrollo que se han identificado en una Tarea clave de desarrollo, que se detalla en el formulario Position Focus. El facilitador o líder de LDHR brindará recursos al líder del equipo/formador según sea necesario.

Hará falta establecer un sistema de seguimiento para que el facilitador pueda seguir el progreso de los líderes potenciales para poder informar al equipo de dirección según sea necesario.

Herramienta clave: 

Position Focus (del Ciclo de Desarrollo de Staff)

Utilizar las herramientas de la Línea de liderazgo

Abajo podrás acceder las herramientas clave para el Proceso de la Línea de liderazgo.. Los enlaces te llevarán a una carpeta de Google donde puedas hacer una copia (/Archivo/Hacer una copia) y guardar el recurso a tu Drive para que puedas editar/traducir y compartir el recurso con otros. 

**Estos recursos se enfocan particularmente en la implementación dentro de una organización ministerial, por lo que es posible que se requiera cierta adaptación para "encajar" con otras culturas y estructuras.

Recursos adicionales

**Además de los recursos mencionados aquí, también querrá consultar el Cicle de desarrollo de staff (CDS) para detalles del Position Focus y los planes de desarrollo y el Proceso de transición de liderazgo para más información sobre ese paso del Proceso de la línea de liderazgo.

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