必要なリーダーを特定する

望む結果:

戦略的リーダーシップのニーズ（現在と将来の両方）について、量と質の両方を含む簡潔なリストを作成し、評価すること。

主なプロセス：

「リーダーシップ・ニーズ・ミーティング」

このミーティングは戦略的思考を助け、「どのようなリーダーが必要なのか？」という問いに答えるためのものです。シニアリーダーシップチームは、少なくとも年に1回、組織のリーダーシップニーズを特定するための会議を設けます。

毎年のSPPの一部としてこのリーダーシップ・ニーズ・ミーティングを実施するのは、戦略やゴールの人材面を評価する上で多くのリーダーにとって役に立っています。

主なツール： 

リーダシップ・ニーズ・ワークシート

リーダーシップ・ニーズ・ワークシートは、3つのカテゴリーに分けられたリーダーシップのニーズを特定するために作成されています。

• • 空席を埋めるために現在必要なリーダー
  • 後継者が必要なリーダー：現在の役割の担い手が退職したり、組織内外で新しい役割に移ることが予想されるため、空席になることが予想される役割です。 
  • 拡張計画のために必要なリーダー：戦略的計画に照らし合わせ、成長に伴って必要となる役割。

すべてのニーズを特定したら、次のステップでは、緊急性、必要とされるスキルの独自性、必要であればそのスキルを身につけるために必要な時間などを考慮し、優先順位を決めます。注意：この段階では、その役割を果たすことができる具体的な人物を特定するのではなく、単にニーズそのものを特定するのです。

リーダー候補者を評価する

望む結果：

リーダーシップチームがリーダー候補者を評価するように促し、特定の役割に就くための準備と可能性が最も高い人物を特定すること。各リーダー候補には、育成のためのステップを提案し、リーダー候補の選考プロセスに入るまでのタイムラインを示す。

このステップでは２つの問いに答えます： 「今いるリーダー候補者は誰か？」 および 「どのような成長が必要なのか？」 

評価ステップは、あらゆるレベルのリーダーがチームメンバーのパフォーマンスとリーダーシップの可能性を定期的に評価するときに最も効果を発揮します。このステップの中心となるのが、年に1回開催される「人材ミーティング」です。このミーティングでは、リーダーとして有望なメンバーが、リーダーシップを発揮するための準備と可能性を評価します。そして各リーダー候補生に最もふさわしい役割の可能性を話し合い、必要な育成について意見を述べます。このステップを踏むことで、適切なリーダーが適切な時期に適切な準備で適切なポジションに就くことができ、リーダーシップのニーズに応えることができるのです。

主なプロセス：

人材ミーティング

人材ミーティングのステップは以下の通り：

ミーティングの前に 

• • 評価対象となるリーダーを決定する。これは、リーダーシップチームが行うこともできますが、チームリーダーや部門リーダーにリストを作成してもらうとより効果的です。一度に評価する人数は、5人から12人程度が一般的です。
  • 評価対象となる潜在的リーダーそれぞれについて、直属の上司（または他の適切なリーダー）にリーダー・プロフィールを記入してもらいます。 リーダープロフィール.
  • プロセスの進行役（通常はLDHRリーダー）は、次にリーダー・プロフィールを集め、集計し、会議前に各自で予備評価を行うよう要請した上で、リーダーシップ・チームに配布します。
  • 情報を手作業でまとめるよりも、こちらのスプレッドシートを使うとよいでしょう： 「リーダープロフィールと人材ミーティングのまとめ.

ミーティング中

• • 人材ミーティングの指針を設定・確認し、神の知恵と導きのために祈る。
  • 完成した「リーダープロフィール」を使って、各人がリーダーシップを発揮するための準備と可能性について話し合い、「まとめ」シートの4つの「信号」セクションと、その他の関連する問題について意見を一致させる。
  • どの役割がその人にふさわしいかを話し合う。
  • 必要な育成のためのアクションステップ（主な育成課題 KDA）を特定する。
  • ファシリテーターは、「まとめ」に、決定事項のコンセンサスが反映され、育成のための次のステップが明確に示されていることを確認する必要があります。

ミーティング終了後 

• • 育成のための行動ステップを伝達し、進展具合を監督する責任を誰かに任せる（ファシリテーター以外の人がその役割を担う場合）。
  • ファシリテーター（またはその他の人）は、各スタッフおよび（または）そのチームリーダーと、会議で提案された能力開発のための行動ポイントについて話し合う必要があります。
  • リーダー候補の対象として選ばれたことをそのスタッフに知らせるべきかどうかについては、さまざまな見解があります。リーダーシップチームは、透明性のレベルについて合意し、スタッフに伝えるかどうか、どのように伝えるかを決めることができます。 リーダー候補は、これが育成の道であり、（すぐに、または将来的に）役割を提供するのではなく、将来的に可能性のあるリーダーたちの一人であることを認識することが重要です。  
  • ファシリテーター（または担当者）は、アクションステップの進み具合を確認し、必要に応じてリーダーシップチームに報告します。

主なツール：

リーダープロフィール

人材ミーティングのまとめ 

Develop leaders ready for the mission.

望む結果：

The developmental action steps suggested in the People Meeting are effectively communicated, personalized, refined, followed-through, and tracked to completion.

It seeks to answer the question, “How does the potential leader receive the equipping they need?”

Depending on your existing communication/HR structure, you may need to establish processes to communicate, track and report back the developmental action steps suggested by the People Meeting. 

Discuss with the staff member and their team leader the outcomes from the People Meeting and the suggested Developmental Action Steps. These will invariably need to be refined according to individual circumstances, opportunities, and existing commitments. They will also need to take into account the potential leader’s own desires and career aspirations (see キャリアパス).

Hopefully, the potential leader’s supervisor will already be working with them on their development, through the Staff Development Cycle. The leadership discussions about this potential leader’s development should feed into the existing staff development cycle discussions.

One way to go about this is to build the development needs that have been identified into a Key Development Assignment, which is detailed in the Position Focus form. The facilitator or LDHR leader will resource the team leader/coach as needed.

A tracking system will need to be established so that the facilitator can track the progress of the potential leaders in order to report back to the leadership team as required.

主なツール：  

Position Focus (from the Staff Development Cycle)

Learn more about the LPP LITE from this Slide Deck.

Less focus on forms. More conversation about key people and needs. 

Leadership Pipeline Tools

You can make a copy of these resources and save them to your Drive so you can edit or translate them as needed and share them with others. 

特定

• • リーダシップ・ニーズ・ワークシート  – the key tool for this step, for guiding the discussion in the Leadership Needs Meeting

評価

• • リーダープロフィール – the key tool to prepare before the People Meeting
  • 人材ミーティングのまとめ – for use in the People Meeting to capture actions and decisions
  • Combined Leader Profiles and People Meeting Summary – the two documents combined into one spreadsheet for ease of gathering and sharing information

育成

• • Key Development Assignments – key tool (part of Position Focus Conversations) – ideas for writing “stretch assignments” for team members

**These resources are designed for a ministry organization, so some adaptation may be required in order to ‘fit’ with other cultures and structures. 

さらに学ぶための資料 

• • Leadership Turns Overview –  helpful for identifying skills needed at new leadership levels
  • Mindset and Skill Shifts for New Levels of Leadership
  • Facilitators Guide – a complete overview of the Career and Leadership Pathway processes with step-by-step implementation ideas
  • Leadership Pipeline Flowchart – how the processes fit together

**You may also want to check out the スタッフ育成サイクル (SDC) for more on Position Focus and Development plans and the Leader Transition Process for next steps.