Cycle de Développement de l'Équipier

Transformer l'efficacité et l'engagement d'une équipe dans la mission à travers trois conversations essentielles.

Les gens sont précieux pour nous et pour Dieu, et nous désirons être de bons intendants des gens et de notre temps. Le Cycle de Développement Personnel (CDP) nous aide à le faire avec des conversations ciblées entre les leaders d'équipe et les membres de l'équipe.

Le Cycle de Développement Personnel implique que chaque leader d'équipe se connecte avec chaque membre de l'équipe à travers trois conversations ciblées - une au début, au milieu et à la fin de chaque année - qui incluent des objectifs de mission clairs, le développement et le feedback.

Il ne faut que quelques heures par an pour s'assurer que chaque membre de l'équipe se sente valorisé, reçoive une direction claire pour son travail et sait où il y a des opportunités de croître et de se développer.

1ère Conversation

[Re]focaliser
La conversation initiale répond à la question principale « Qu'allons-nous faire ? »

2ème Conversation

Affiner
La conversation de raffinement est le « point de contrôle » de mi-année et répond à la question principale « Comment ça se passe ? »

3ème Conversation

Evaluer
La conversation d'évaluation est la «grande finale» de l'année. Il répond à la question principale « Qu'est-ce qui s'est passé ? » et pose les bases de la question « Où allons-nous à partir d'ici ? »

Intro

Pendant de nombreuses années, les organisations ont suivi l'engagement des employés à l'échelle mondiale. Le constat qui a été fait est que des attentes claires et un lien fort avec la mission ont un impact profond sur l'engagement et l'efficacité. Il est essentiel que les membres de l'équipe reçoivent des feedback réguliers sur leur façon de travailler, comment ils peuvent croître et s'améliorer, et comment est-ce que leur travail contribue aux objectifs globaux. Le Cycle de Développement des Equipiers est notre processus clé pour répondre à ce besoin. 

Les ressources du Cycle de Développement Personnel fournissent une orientation et des outils pour garantir que les leaders d'équipe aient au moins trois conversations ciblées avec chaque membre de l'équipe chaque année pour aider à renforcer l'engagement, l'efficacité et les progrès de l'équipe dans la mission. 

Voir l'Aperçu du Cycle de Développement Personnel

Vous trouverez de plus amples informations dans cette vidéo du Aperçu du Cycle de Développement du Personnel :

Lire la vidéo

**Vous pouvez trouver plus de ressources sur les Pourquoi et les Comment Faire de cet excellent processus sous l'onglet Outils.

[Re]focaliser

La conversation initiale « Focaliser » (ou les conversations ultérieures [Re]focaliser au cours des années suivantes) est la « zone de lancement » pour l'année. Il répond à la question principale « Qu'allons-nous faire ? » en termes de priorités du rôle du membre de l'équipe et des plans de développement.

Alors que vous vous préparez à avoir cette conversation, il est utile d'utiliser celle dont vous disposez pour établir vos priorités :

  • Description du Poste (DP) : examiner le but du rôle, pourquoi il existe et tous les éléments qui y sont attachés.
  • Plan Stratégique : Si votre équipe ou ministère a un plan stratégique, alors les priorités et les plans de l'équipe auront également un impact significatif sur la Description de Poste de chaque membre de l'équipe.
  • Plan de Développement Personnel (PDP) : Si le membre de l'équipe a déjà un Plan de Développement Personnel, il est important de revoir les priorités actuelles de développement et les progrès réalisés.

Le résultat attendu de la conversation [re]focaliser est d'établir le ministère personnel et le plan de développement d'un individu pour l'année en ce qui concerne sa « Description de Poste » (des formulaires de l'Objectif de Position pour votre équipe peuvent être disponibles en ligne ou alors, vous pouvez télécharger un formulaire à partir du onglet 'Outils').

Lorsque vous vous préparez pour une conversation sur l'objectif de position, nous vous encourageons à vous référer au formulaire de l'objectif de position. Les catégories de l'objectif de position, les contributions énumérées ci-dessus, et la contribution du leader d'équipe seront essentielles à l'établissement des priorités annuelles.

Préparation de la conversation

Que les contributions énumérées ci-dessus soient disponibles ou non, vous voudrez réfléchir au même type de questions en vue d'une discussion [ré]focaliser. Voici quelques suggestions:

  1. Quel est le travail ou le rôle ? Pourquoi existe-t-il ?
  2. Quelles sont les principales responsabilités pour ce rôle (DP) ?
  3. Quelles étapes de développement sont essentielles cette année (PDP) ?
  4. Quels progrès doivent être réalisés selon le plan annuel du ministère ?
  5. Quels progrès faut-il faire au cours des 6 à 12 prochains mois ?
  6. Comment mesurerez-vous les progrès ? Assurez-vous qu'il s'agit de mesures concrètes (vous pouvez trouver plus d'informations sur les objectifs SMART ici))
  7.  

Le leader d'équipe et le membre de l'équipe doivent y réfléchir à l'avance afin que vous puissiez en discuter lors de la réunion. 

La Conversation

Avant la réunion, l'équipier doit développer une première ébauche de l'Objectif de Position. L'équipier devra remplir les deux premières sections.

Le leader d'équipe et l’équipier travaillent ensuite ensemble sur le projet initial, en discutant des priorités jusqu'à ce qu’ils parviennent à un accord sur l'objectif de position. Cela peut exiger plusieurs retouches. Travailler ensemble offre de riches opportunités de coaching! Pour plus de ressources sur la façon de poser les bonnes questions, visitez www.leadingwithquestions.com.

Objectifs Critiques de la Mission

Les Objectifs Critiques de la Mission seront tirés d'une combinaison de la Description de Poste de l’équipier et du plan stratégique. Si aucun de ces éléments n'est disponible, il s'agira alors de la combinaison des priorités de l'équipe et de la compréhension commune du rôle de l’équipier. L'Objectif de Position ne tente pas d'énumérer tous les aspects du rôle de l’équipier, mais plutôt de mettre en évidence les domaines prioritaires pour une focalisation annuelle en fixant des objectifs spécifiques dans les domaines critiques pour la mission.

De nombreuses personnes trouvent que fixer des objectifs SMART (spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et limités dans le temps) est la partie la plus difficile de ce processus, mais il est essentiel de le faire, comme vous le découvrirez lorsque vous serez prêt à les évaluer !

Plan de Développement Personnel

Cette section de l'objectif du poste n'est pas conçue pour remplacer un plan de développement personnel complet mais, comme les objectifs de la mission, c'est un moyen de mettre en évidence les domaines les plus importants pour le développement. Différentes personnes adoptent des approches différentes quant à la proximité de ces domaines de développement avec la description de poste. Cela peut être décidé par vous ou votre organisation au sens large.

Prescriptions Clés de Développement 

Contrairement aux autres sections d'Objectif de Position où le leader d'équipe et l'équipier apportent leur contribution, les Prescriptions Clés de Développement (PCD) sont la plateforme qui permet au leader de l'équipe de prendre l'initiative de demander à l’équipier d'entreprendre une mission spécifique dans un souci de développement continu. 

Les prescriptions deviennent développementales lorsqu'il y a une « pression » ou un défi lié à la prescription qui en plus exige un feedback et un coaching. Ceci se présente donc comme une occasion excellente pour les leaders d'équipe de développer les autres tout en accomplissant la mission. Voici quelques questions à considérer lorsque vous envisagez de créer une Prescription Clé de Développement :

  1. Quel est le potentiel de leadership du membre de l'équipe? 
  2. Quelle(s) expérience(s) cette année aiderait le membre de l'équipe à se développer en tant que leader ?
  3. Lequel des quatre rôles d'un leader (donneur de direction, agent de changement, coach ou porte-parole) est une force ? Quelles responsabilités pourraient pousser cette personne dans ce domaine de force ?
  4. Si la personne a le potentiel pour diriger une équipe, quel travail/projets/équipe cette personne pourrait-elle diriger cette année ?
  5. Quel travail sur le plan stratégique donnerait à cette personne l'opportunité d'élargir ses capacités personnelles et/ou de leadership ?
  6. Qui coachera la personne dans le cadre de la mission ?
  7. Tout le monde n'a pas besoin du même niveau de soutien dans une mission de développement. Les personnes qui font des choses pour la première fois peuvent avoir besoin de plus d'instructions ou d'attentes claires. Lorsqu'une personne a plus d'expérience et de confiance, le coaching est un meilleur pour son développement. 
  8. Le membre de l'équipe doit recevoir des feedback à propos de sa prescription de développement tout au long de l'année, en particulier pendant les conversations d’évaluation du poste de mi-année et de fin d'année. C'est ce qui fait asseoir l'expérience de développement dans la pensée et le cœur de cette personne.
  9.  

Vous pouvez en savoir plus sur le développement PCD pour un membre de l'équipe ICI.

Affiner

La conversation Affiner est le « point de contrôle » au milieu de l'année. Il répond à la question principale de « Comment ça va ? » et est l'occasion de réfléchir aux progrès de l’équipier vers les buts et objectifs fixés et de voir quels ajustements doivent être apportés. Bien que nous recommandons que cela soit fait au milieu de l'année, cela peut se produire plus fréquemment. Vous pouvez affiner l'Objectif de Position à l'occasion, mais la récurrence dans la retouche des éléments peuvent simplement indiquer que l'Objectif de Position est devenu trop tactique – davantage une « liste de choses à faire » qu'un énoncé de priorités pour les 6 à 12 prochains mois.

Dans la conversation Affiner, le leader d'équipe joue principalement le rôle de « coach ». Il y a un certain nombre d'avantages à la conversation Affiner. En voici quelques-uns :

  • Il permet une communication ouverte.
  • Les membres de l'équipe sont encouragés et motivés par le fait que leurs forces sont affirmées, leurs succès célébrés, leur croissance reconnue et leurs contributions au ministère appréciées.
  • Il aide à faciliter la réalisation des objectifs clés du ministère.
  • Il aide l'équipier et le leader d'équipe à identifier précocement les éventuelles difficultés (responsabilités non assumées, manque de motivation/ressources/formation ou un facteur extérieur sur lequel l'équipier n'a aucun contrôle).
  •  

Avant la réunion :

L'objectif de la conversation Affiner est d'examiner les progrès réalisés concernant les priorités et le développement du ministère sur la base de l'Objectif de Position qui a été établi au début de l'année. Cette conversation propose une évaluation afin qu'il puisse y avoir une célébration et également un ajustement si nécessaire. Il n'est peut-être pas essentiel de passer beaucoup de temps à préparer la réunion (en particulier si vous êtes régulièrement au courant des progrès réalisés), mais il est utile de revoir l'Objectif de Position et de prier pour la perspicacité, la sagesse, la grâce et la vérité lorsque vous vous réunissez.

L'équipier doit remplir le formulaire « Objectif de Position : Affiner » (voir l'onglet Outils) avant l'heure de la réunion.

La Conversation

La conversation Affiner prendra environ 60 minutes, mais si vous avez une conversation détendue, autour d'une tasse de café peut-être, cela peut prendre un peu plus de temps (ça vaut le coup !). Prenez le temps de prier et demandez à Dieu de bénir votre temps ensemble.

Le leader d'équipe et l'équipier doivent avoir chacun, une copie de l'Objectif de Position original et du formulaire « Affiner ».

L'objectif principal est d'entendre le point de vue de l'équipier sur la façon dont les choses se passent. Le leader d'équipe peut poser des questions pour aider à entrer dans les détails :

  • Qu'est-ce qui s'est bien passé ?
  • Qu'est-ce qui ne s'est pas bien passé ?
  • Qu'apprenez-vous?
  • Où êtes-vous coincé/bloqué ?
  • Qu'est-ce qui doit changer ?
  • De quoi avez-vous besoin de plus ? de moins ?
  •  

À la fin de la conversation, le leader d'équipe et l'équipier se mettent d'accord sur les changements à apporter à l'Objectif de Position. Considérez en particulier :

  • Que faut-il continuer en priorité ?
  • Qu'est-ce qui doit être ajusté d'une manière ou d'une autre ?
  • Que faut-il remplacer ? (parce qu'il est terminé, qu'il n'est plus pertinent, ou qu'il est devenu évident qu'il n'est pas réalisable)
  •  

Priez et remerciez le Seigneur pour le progrès. S'il n'est pas rempli en ligne, l'équipier peut modifier le formulaire Objectif de Position et en envoyer une copie au leader d'équipe.

**Une ressource additionnelle, “Affiner et revoir/évaluer la conversation” fournit des suggestions et un format de conversation pour mener des tête-à-têtes de révision/évaluation et d'affinement. Vous pouvez trouver ceci et d'autres ressources sous l'onglet Outils.

Evaluer

La conversation de révision est la «grande finale» de l'année. Elle répond à la question principale « Qu'est-ce qui s'est passé ? » et jette les bases de « Où allons-nous à partir d'ici ? » C'est une opportunité qui est donné pour regarder en arrière et pour réfléchir, célébrer les choses qui se sont produites, les objectifs qui ont été atteints et les domaines de croissance dans lesquels Dieu a été à l'œuvre.

Il existe de nombreuses similitudes entre la partie centrale de la conversation de révision et la ou les conversations de raffinement, en termes d'avantages et d'approches, alors examinez à nouveau les détails de la conversation de raffinement, si cela fait longtemps que vous ne l'avez pas lu dans les détails, ainsi que la ressource supplémentaire « Affiner et revoir/évaluer la conversation » (dans l'onglet Outils).

Avant la réunion :

L'objectif de la conversation est d'évaluer et de célébrer les choses qui se sont produites, donc contrairement à la conversation Affiner, vous devriez prendre un bon temps pour réfléchir à ce que vous pensez des performances et des réalisations des équipiers cette année, en travaillant sur leurs Le formulaire d’Objectif de Position et les notes de la conversation Affiner. Réfléchissez à chacun des éléments des Objectifs Critiques de la Mission et des priorités du Plan de Développement Personnel et, notez mentalement comment vous évalueriez leur performance sur le formulaire Objectif de Position : examen.

Si l’équipier a une Description de Poste, vous voudrez probablement aussi la parcourir pour évaluer comment il a travaillé à la lumière de ses responsabilités élargies dans l'équipe et le ministère. Nous avons joint quelques questions supplémentaires que vous pouvez utiliser pour « Evaluation des rôles » dans l'onglet Outils.

Comme pour votre préparation précédente, continuez à prier pour la perspicacité, la sagesse, la grâce et la vérité pendant que vous rencontrez les membres de votre équipe.

It is helpful to have your team members download or share the “Position Focus: Review” form, and ask them to think through their own evaluation of the elements, but not complete the form as you will do that together.

Outils Clés :

La conversation Evaluation/Révision est plus longue que la conversation Affiner (environ 90 minutes) car il y a quelques éléments différents que la plupart des gens trouvent utile de couvrir. Les deux éléments sont plus évaluatifs que la conversation Affiner précédente.

Hopefully, you will both have access to the Position Focus (amended since the Refine conversation) and any notes you made for the Review time. 

Nous avons ainsi décrit les deux éléments de la conversation :

Zoom avant

La partie zoom avant de la conversation se concentre sur les éléments de l'Objectif de Position - Dans quelle mesure les priorités ont-elles été atteintes ? Certaines personnes peuvent trouver le système de notation sur le formulaire d'évaluation inconfortable : évaluer la performance de l’équipier comme « satisfaisante », « exceptionnelle » ou « doit être améliorée ». Ce n'est pas essentiel (ou un autre système de notation peut être approprié), mais il est essentiel que l'équipier sache dans quels domaines il a réussi et dans quels autres domaines est-ce qu’il doit continuer à se concentrer. Cela constituera la base de la prochaine conversation où vous devez recentrez et établir des priorités pour l'année à venir. Travaillez sur chacun des domaines de l'Objectif de Position (vous pouvez utiliser certaines des questions de la discussion Affiner), évaluez la performance, puis ensemble, commencez à travailler sur les prochaines étapes. Ne vous sentez pas obligé de finaliser tout cela. Parfois, une réflexion plus approfondie est utile avant qu'elle ne soit finalisée lors de la conversation de re-focalisation.

Zoom arrière

The zoom-out part of the conversation puts the priorities of the Position Focus in the context of the team member’s wider role by looking at the individual’s Job Description (if available).  Whether it is formally written out as a Job Description (which we’d certainly recommend!), or whether you and your team member just know the other elements of their role, it’s important to work through the whole role, as well as the areas prioritized in the Position Focus. We have developed some questions that you may want to use to guide this part of the conversation. The Role review questions can be found in the tools tab.

Résultats

À la fin de la conversation, vous et le membre de l'équipe devriez avoir convenu (ou au moins compris en quoi vos points de vue sont divergents) du niveau de performance et avoir commencé la réflexion sur quoi devraient se concentrer les prochaines étapes (à finaliser lors de la prochaine conversation [re] focalisation).

Il ne devrait pas y avoir de surprises pour le membre de l'équipe, mais il est de la responsabilité du leader de remplir le formulaire de l'Objectif de Position: Révision/Evaluation.  

Il y aura certainement plusieurs choses que vous voudrez faire avec :

  • Gardez une copie pour vous. Vous voudrez continuer votre réflexion et vous référer au formulaire lorsque vous aurez la conversation [re]focaliser.
  • Donner une copie à vos membres d'équipe Cela les encouragera dans les choses qu'ils ont accomplies et, espérons-le, cristalisera leur concentration et les stimulera dans les choses auxquelles Dieu continue de les appeler, ainsi que leur propre développement.
  • Fournir une copie aux RH. Si votre ministère ou votre organisation dispose d'un département des RH, il est également utile de leur envoyer une copie du formulaire d'évaluation/révision. Cela les aidera à garder une trace de leur développement. En particulier, si l’évaluation/révision des rôles a révélé des aspirations pour des rôles futurs, il sera essentiel d'informer les RH et la direction de l'organisation lors de leur planification pour l'avenir.

Si vous utilisez un système en ligne, comme les formulaires Google que nous vous avons fournis, ce processus est évidemment beaucoup plus simple car ils peuvent simplement être partagés.

Nous avons dit que la célébration est un élément clé de cette étape. La façon dont vous procéderez variera considérablement selon la culture, mais réfléchissez à ce qui serait approprié, individuellement ou dans le cadre d'une réunion d'équipe.

Continuer le cycle

La richesse de ce cycle n'apparaîtra vraiment qu'au fur et à mesure que vous continuerez à aller plus loin. Vous avez peut-être découvert à ce stade que l'ensemble du processus serait encore plus efficace lorsqu'il est utilisé avec d'autres outils et processus. Les plus communs sont :

  • Le Plan Stratégique. Il se peut qu'il y ait eu des frustrations au sujet des attentes dans le cycle de développement personnel. Cela peut arriver lorsque les membres de l'équipe n'ont pas l'information claire sur les priorités stratégiques du ministère ou de l'équipe. Ceci revèle un point à revoir.
  • La Description de Poste Lorsque les gens ont des descriptions de poste, elles sont souvent inutilisées et ne reflètent donc pas la particularité du rôle. Le processus d'élaboration ou d'affinage d'une description de poste peut sembler un fardeau administratif, mais peut souvent résoudre une multitude de malentendus, de conflits et de frustrations avant qu'ils ne commencent.
  • Plan de Développement Personnel & Contribution. Bien que l'Objectif de Position identifie quelques domaines de développement, de nombreuses personnes trouvent que d'autres ont la possibilité de participer à leur développement (à l'aide d'un outil tel que le questionnaire de feedback à 360 degré), puis articuler de manière plus complète le plan de développement (dans un Plan de Développement Personnel). Ces deux outils sont disponibles dans la section Formulaires. Nous avons suggéré son utilisation en milieu d'année (au moment de la conversation Affiner) qui serait le moment judicieux pour le faire. 

Outils

Ressources Supplémentaires 

CDE “Apologétiques” – Les POURQUOIs 

Prescriptions Clés de Développement

Définition des Termes

Affiner et Evaluer les Conversations

Présentation du Leader d'Equipe 

Présentation du Membre de l'Equipe

Comment Donner et Recevoir des Feedback - 30 jours de Feedback

Utilisation des Formulaires

Voici des formulaires et des ressources que vous pouvez utiliser pour enregistrer les trois conversations du cycle de développement du personnel, ainsi que d'excellents exemples de questions et un PDP. Les ressources peuvent être téléchargées et adaptées à votre culture organisationnelle. Vous trouverez également ci-dessous quelques exemples de formulaires.

Objectif de Position

Objectif de Position Affiné

Objectif de Position Révisé

Questions d'Evaluation/révision du rôle

Plan de Développement Personnel

Exemple de Formulaires

Exemple d'Objectif de Position

Exemple de formulaire affiné

Exemple de formulaire Révisé / évalué

Exemple du Plan de Développement Personnel

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