導入

長年にわたり、世界中の組織が従業員のエンゲージメントについて追跡調査してきました。明確な期待とミッションとのつながりが、エンゲージメントと効率に多大な影響を与えることが分かっています。チームメンバーが、自身のパフォーマンス、成長と改善の余地、そして自分の業務が全体的な目標にどのように貢献しているかについて、定期的にフィードバックを受けることが不可欠です。このニーズを満たすため、「スタッフ育成サイクル」は私たちにとってかぎとなるプロセスです。 

「スタッフ育成サイクル」の資料は、チームリーダーが毎年、各チームメンバーと少なくとも3回の集中的な話し合いを行うための枠組みとツールを提供します。そしてチームのエンゲージメント、効率性、ミッション達成度の強化を後押しします。 

「スタッフ育成サイクル 」の概観はこちらから

詳細はこちらをご覧ください スタッフ育成サイクル (SDC) video:

**この優れたプロセスの原因と方法に関する詳細なリソースは、[ツール] タブで見つけることができます。

［再］フォーカス

最初の「フォーカス」対話（あるいはその後の数年間で行われる[再設定]対話は、その年の「スタート地点」となります。これは、チームメンバーの役割における優先事項や能力開発計画に焦点を当てることで、「私たちは何をするのか？」という核心的な問いに答えるものです。

この対話の準備をする際、優先順位を決定するために、以下のうち利用可能なものを活用すると役立ちます：

• 職務内容 ： 役割の目的、役割が存在する理由、そして役割に関係するすべての要素を検討します。
• 戦略計画: チームまたはミニストリーに戦略計画がある場合、チームの優先事項および計画は、各チームメンバーのポジション・フォーカスに大きな影響を与えます。
• 個人育成計画 (PDP) チーム メンバーがすでに PDP を持っている場合は、現在の開発の優先順位と進捗状況を確認することが重要です。

[再]フォーカス会話の望ましい結果は、個人の年間の個人的な奉仕と開発計画を「ポジションフォーカス」として確立することです（組織に決まったフォームがない場合は、このフォームを使用することをお勧めします）。 ポジションフォーカスシート)

ポジション・フォーカス面談の準備をする際には、「ポジション・フォーカス」シートを参照してください。ポジション・フォーカスの各カテゴリー、上記の情報、およびチームリーダーからの意見は、年間の優先事項を設定するうえで重要となります。

面談の準備：

上記の情報が揃っているかどうかにかかわらず、［再］フォーカスの話し合いに備えて、同様の質問について考えておくことが望まれます。以下はいくつかの提案です。

1. その職務または役割は何ですか。なぜそれが存在するのですか。
2. この役割の主な責任は何ですか（職務記述書）？
3. 今年、不可欠な育成ステップは何ですか）？
4. チームのミニストリープランに基づき、今年達成すべき進展は何ですか。
5. 今後6〜12か月の間に達成すべき進展は何ですか。
6. 進捗をどのように測定しますか。具体的な測定指標であることを確認してください（詳細情報は…をご参照ください） SMART目標はこちら）)

チームリーダーとチームメンバーの双方が、会議で話し合えるよう、事前にこれらについて考えておく必要があります。 

面談：

会議の前に、チームメンバーはポジション・フォーカスの草案を作成します。チームメンバーが最初の2つのセクションを記入します。

その後、チームリーダーとチームメンバーが初稿を一緒に確認し、優先事項について話し合い、合意に至るまで検討を重ねます。複数回の修正が必要になる場合もあります。共に取り組むことで、充実したコーチングの機会が生まれます。良い質問の仕方に関する追加資料については、以下をご覧ください https://www.leadingwithquestions.com/.

重要なミッション目標

重要なミッション目標は、チームメンバーの職務記述書と戦略計画を組み合わせた内容から設定されます。これらのいずれも利用できない場合は、チームの優先事項とチームメンバーの役割に関する共通理解を基に設定されます。ポジション・フォーカスは、チームメンバーの役割のあらゆる側面を網羅することを目的とするものではなく、ミッションにとって重要な分野において具体的な目標を設定することで、年間で重点的に取り組む優先領域を明確にすることを目的としています。

多くの人は、設定することが…と感じています SMART目標はこちら） （具体的・測定可能・達成可能・関連性があり・期限が明確であること）はこのプロセスの中で最も難しい部分ですが、実行することは非常に有益であり、見直しの段階になったときにその価値を実感できるでしょう。

個人育成計画 (PDP)

ポジション・フォーカスのこのセクションは、包括的な個人育成計画に取って代わることを目的としているわけではなく、ミッション目標と同様に、最も重要な育成分野を強調するものです。これらの育成分野を職務記述書とどの程度関連付けるかについては、人によってさまざまな考え方があります。その判断は、本人または所属組織全体によって決定することができます。

主要な育成課題 

ポジション・フォーカスの他のセクションではチームリーダーとチームメンバーの双方が関わりますが、「主要な育成課題 」は、チームリーダーが主導し、チームメンバーに継続的な育成のための特定の任務に取り組むよう依頼する部分です。 

任務は、「ストレッチ」や挑戦的な要素に加えて、フィードバックとコーチングが伴うことで育成の機会となります。これは、チームリーダーがミッションを達成しながら他のメンバーを育成するための絶好の機会です。主要な育成課題を作成する際に検討すべき質問をいくつか挙げます。

1. このチームメンバーのリーダーシップの可能性はどの程度ありますか。 
2. 今年、チームメンバーがリーダーとして成長するために役立つ経験は何ですか。
3. リーダーの4つの役割（方向設定者、変革推進者、コーチ、または代弁者）のうち、どれが強みですか。その強みの分野でさらに成長するために、どのような責任がこの人にとって良い挑戦となりますか。
4. この人にチームを率いる可能性がある場合、今年どのような業務・プロジェクト・またはチームを任せることができますか。
5. 戦略計画に関わるどのような業務が、この人の個人的能力および／またはリーダーシップ能力を高める機会となりますか。
6. この任務において、誰がこの人をコーチしますか。
7. 育成を目的とした任務において、すべての人が同じレベルの支援を必要とするわけではありません。初めて取り組む人は、より多くの指示や明確な期待を必要とする場合があります。経験と自信が高まるにつれて、コーチングはより支援的な役割となります。 
8. チームメンバーは、育成課題について年間を通してフィードバックを受ける必要があり、特に年央および年末のポジション・フォーカス・レビュー面談の際に重要となります。これにより、その経験が本人の心と意識の中に成長の機会として深く根付くようになります。

育成については、さらに詳しく読むことができます KDAs for team members, or watch a KDA作成ワークショップの録画 さらにサポートを受けるには ..

修正

The Refine conversation is the “checkpoint” at the mid-year point. It answers the headline question of “How is it going?” and is an opportunity to reflect on a team member’s progress towards set goals and objectives and see what adjustments need to be made. Although we recommend this happens at the mid-point of the year, it can happen more frequently. You can refine the Position Focus occasionally but frequent completed items may indicate the Position Focus has become too tactical – more of a “to-do list” than a statement of priorities for the next 6-12 months.

調整の面談では、チームリーダーは主に「コーチ」としての役割を担います。調整の面談にはさまざまな利点があります。以下にそのいくつかを挙げます。 

• • 率直なコミュニケーションを促進します。
  • チームメンバーは、強みを認められ、成果を共に喜び、成長を評価され、ミニストリーへの貢献に感謝されることで、励ましと動機づけを得ます。
  • ミニストリーの重要な目標の達成を促進します。
  • また、チームメンバーとチームリーダーが問題を早期に把握する助けとなります。 （責任の未達成、動機・リソース・研修の不足、または本人の管理が及ばない外的要因など）

ミーティングの前に

調整の面談の焦点は、年初に設定されたポジション・フォーカスに基づき、ミニストリーの優先事項および育成に関してどのような進展があったかを確認することです。 この面談は、成果を共に喜び、必要に応じて調整を行うための評価の機会を提供します。 （特に進捗状況を日頃から把握している場合には）会議のために多くの準備時間を割くことは必ずしも必要ではありませんが、共に集まる際にはポジション・フォーカスを見直し、洞察力、知恵、恵み、そして真実が与えられるよう祈ることが有益です。

チームメンバーは「 を完了する必要があります「ポジション・フォーカス・シート」の「調整」タブ 会議前。

The Conversation

「Refine」の対話には 約60分 ほどかかりますが、コーヒーを飲みながらリラックスした雰囲気で話す場合は、もう少し長くなるかもしれません（それだけの価値があります！）。 時間を取って祈り、お互いに過ごすこの時間を神が祝福してくださるよう願いましょう。

チームリーダーとチームメンバーの両方が、…にアクセスできるようにしておく必要があります ポジション重点シート – 「洗練」タブ.

The primary goal is to hear the team member’s perspective on how things are going. The team leader can ask questions to help unpack the details:

• • What has gone well?
  • What has not gone so well?
  • What are you learning?
  • Where are you stuck?
  • What needs to change?
  • あなたにとって もっと必要なものは何ですか？ 減らしたほうがよいものは何ですか？

話し合いの終わりまでに、チームリーダーとチームメンバーの双方が、ポジション・フォーカスに必要な変更について合意します。特に、次の点を検討してください。

• • What needs to continue as a priority?
  • 何を何らかの形で調整する必要がありますか。
  • 何を置き換える必要がありますか。（すでに完了した、もはや関連性がない、または達成が困難であることが明らかなため）

進展を覚えて主に祈り、感謝しましょう。 

**追加のリソース「調整とレビューの面談,」は、レビューと調整の面談を実施するための提案と面談の進め方を提供します。 

振り返り

レビューの対話は、その年の「グランドフィナーレ」です。 それは「何が起こったのか？」という大きな問いに答えると同時に、「ここからどこへ向かうのか？」という次の問いの土台を築きます。 振り返り、考察する機会であり、起こった出来事や達成された目標、そして神が働かれた成長の分野を共に喜び祝う時間です。

振り返りの対話の中心部分は、利点や進め方の点で洗練の対話と多くの共通点があります。 もし詳細を読んでからしばらく時間が経っている場合は、もう一度洗練の対話の説明や追加の資料を確認してください。調整とレビューの面談,.” 

ミーティングの前に

この対話の焦点は、これまでに起こったことを評価し、共に喜ぶことにあります。 そのため、洗練の対話とは異なり、チームメンバーの今年の働きや成果についてよく振り返りながら、その人のパフォーマンスや達成について自分がどう考えているかを十分に時間を取って考える必要があります ポジション重点シート そして洗練の対話で取ったメモも確認してください。重要なミッション目標と個人開発計画の優先事項のそれぞれについてよく考え、その...の取り組みや成果について頭の中で整理しておきましょう ポジション重点シート：「振り返り」タブ。

チームメンバーに職務記述書がある場合は、チームやミニストリーにおけるより広い責任を踏まえてその人の働きを評価するために、それも確認するとよいでしょう。私たちは追加の……の一覧をまとめています。 役割の振り返り質問 

As with your previous preparation, continue to pray for insight, wisdom, grace, and truth as you meet with your team members.

チームメンバーに review the 「ポジション重点：振り返り」フォームタブ を確認してもらうことは役立ちますおよび それぞれの要素について自分なりの評価を考えておきますが、フォームには記入しないでください。記入は一緒に行います。

振り返りの対話は、洗練の対話よりも長く（約 90 分）なります。これは、多くの人にとって役立ついくつかの追加の要素を扱うためです。これら二つの要素は、前回の洗練の対話よりも、より評価的な側面を持っています。

面談：

We have described the two elements of the conversation in this way:

Zoom-in

対話の「ズームイン」の部分では、ポジション重点の要素に焦点を当てます。優先事項はどの程度達成されたでしょうか。これは次の対話の土台となり、そこで再び焦点を定め、来年の優先事項を決めていきます。ポジション重点の各領域を一つずつ確認し（洗練の対話で使った質問のいくつかを用いてもよいでしょう）、成果を評価しながら、適切であれば次のステップについて一緒に考え始めてください。すべてをその場で最終決定する必要はありません。次の再焦点の対話で最終決定する前に、さらに振り返る時間を取ることが役立つ場合もあります。

Zoom-out

対話の「ズームアウト」の部分では、チームメンバーの職務記述書（もしあれば）を確認しながら、ポジション重点の優先事項をその人のより広い役割の文脈の中で考えます。正式に書かれた職務記述書がある場合でも（私たちはそれを強く勧めます！）、あるいはあなたとチームメンバーが役割の他の要素をよく理解しているだけの場合でも、ポジション重点で優先されている分野だけでなく、その人の役割全体について一緒に確認することが大切です。この部分の対話を進めるために役立ついくつかの質問を、私たちは用意しています。 役割の振り返り質問が役立つことがあります。.

Outcomes

対話の終わりまでには、あなたとチームメンバーの間で、パフォーマンスの水準についての異なる見方について合意するか、少なくとも互いに理解している状態になっているはずです。また、次のステップについても話し始めているでしょう（それらは次の再焦点の対話で最終決定されます）。

チームメンバーにとって驚くようなことがあってはなりませんが、……を完了するのはリーダーの責任です Position Focus: Review.  

これを使って、いくつかやりたいことがあります：

• 自分用にコピーを保管してください。 考えを深めながら、［再］フォーカスの会話の際にこのフォームを参照してください。
• このフォームをチームメンバーと共有してください。 自分たちが達成してきたことに励まされるでしょうし、これが神が引き続き彼らを召しておられることや、自分自身の成長に目を向ける助けとなることを願っています。
• 任意 – 人事部にコピーを提出してください。 あなたのミニストリーや組織に人事部門がある場合、レビュー用フォームのコピーを送ることが役立つ、あるいは求められる場合があります。これは、成長や育成の記録を残す助けになります。特に、役割レビューの中で将来の役割への志向が明らかになった場合、人事部門や組織のリーダーシップに知らせることは、将来の計画を立てる上で重要になります。

提供されている Google フォームのようなオンラインシステムを使用している場合、このプロセスは共有するだけなので、はるかに簡単になります。

祝うことはこの段階の重要な要素です。どのように行うかは文化によって大きく異なりますが、個人として行うのか、チームの集まりの一部として行うのか、どのような形が適切かを考えてみてください。

サイクルを続ける：

このプロセスを改善し続けることで、このサイクルの豊かさがよりはっきりと現れてきます。ほかのツールやリソースを追加したいと思うかもしれません。一般的なものには次のようなものがあります：

• 戦略計画。 戦略計画を見直すことで、ビジョンが広がります。チームメンバーが自分の働きとミニストリーやチームの戦略的優先事項との明確なつながりを見ると、関わりが深まり、自分の働きの意義を感じやすくなります。 
• 職務記述書。 残念ながら、人々が職務記述書を持っていても、それがあまり活用されていないことが多く、そのため実際の役割を十分に反映していない場合があります。職務記述書を作成したり改善したりするプロセスは、行政的な負担に感じられることもありますが、多くの誤解や対立、フラストレーションが生じる前にそれらを防ぐ助けになります。
• 個人育成計画 (PDP)。 「役割の重点」でいくつかの成長分野が示されますが、多くの人は、自分の成長について他の人からの意見を得ること（たとえば……のようなツールを使うこと）が役立つと感じています グローバル360レビュー) そしてその後、成長目標をより明確に表現すること（個人育成計画の中で）はとても役立ちます。 
  

  振り返り

  レビューの対話は、その年の「グランドフィナーレ」です。 それは「何が起こったのか？」という大きな問いに答えると同時に、「ここからどこへ向かうのか？」という次の問いの土台を築きます。 振り返り、考察する機会であり、起こった出来事や達成された目標、そして神が働かれた成長の分野を共に喜び祝う時間です。

  振り返りの対話の中心部分は、利点や進め方の点で洗練の対話と多くの共通点があります。 もし詳細を読んでからしばらく時間が経っている場合は、もう一度洗練の対話の説明や追加の資料を確認してください。調整とレビューの面談,.” 

  ミーティングの前に

  この対話の焦点は、これまでに起こったことを評価し、共に喜ぶことにあります。 そのため、洗練の対話とは異なり、チームメンバーの今年の働きや成果についてよく振り返りながら、その人のパフォーマンスや達成について自分がどう考えているかを十分に時間を取って考える必要があります ポジション重点シート そして洗練の対話で取ったメモも確認してください。重要なミッション目標と個人開発計画の優先事項のそれぞれについてよく考え、その...の取り組みや成果について頭の中で整理しておきましょう ポジション重点シート：「振り返り」タブ。

  チームメンバーに職務記述書がある場合は、チームやミニストリーにおけるより広い責任を踏まえてその人の働きを評価するために、それも確認するとよいでしょう。私たちは追加の……の一覧をまとめています。 役割の振り返り質問 

  As with your previous preparation, continue to pray for insight, wisdom, grace, and truth as you meet with your team members.

  チームメンバーに review the 「ポジション重点：振り返り」フォームタブ を確認してもらうことは役立ちますおよび それぞれの要素について自分なりの評価を考えておきますが、フォームには記入しないでください。記入は一緒に行います。

  振り返りの対話は、洗練の対話よりも長く（約 90 分）なります。これは、多くの人にとって役立ついくつかの追加の要素を扱うためです。これら二つの要素は、前回の洗練の対話よりも、より評価的な側面を持っています。

  面談：

  We have described the two elements of the conversation in this way:

  Zoom-in

  対話の「ズームイン」の部分では、ポジション重点の要素に焦点を当てます。優先事項はどの程度達成されたでしょうか。これは次の対話の土台となり、そこで再び焦点を定め、来年の優先事項を決めていきます。ポジション重点の各領域を一つずつ確認し（洗練の対話で使った質問のいくつかを用いてもよいでしょう）、成果を評価しながら、適切であれば次のステップについて一緒に考え始めてください。すべてをその場で最終決定する必要はありません。次の再焦点の対話で最終決定する前に、さらに振り返る時間を取ることが役立つ場合もあります。

  Zoom-out

  対話の「ズームアウト」の部分では、チームメンバーの職務記述書（もしあれば）を確認しながら、ポジション重点の優先事項をその人のより広い役割の文脈の中で考えます。正式に書かれた職務記述書がある場合でも（私たちはそれを強く勧めます！）、あるいはあなたとチームメンバーが役割の他の要素をよく理解しているだけの場合でも、ポジション重点で優先されている分野だけでなく、その人の役割全体について一緒に確認することが大切です。この部分の対話を進めるために役立ついくつかの質問を、私たちは用意しています。 役割の振り返り質問が役立つことがあります。.

  Outcomes

  対話の終わりまでには、あなたとチームメンバーの間で、パフォーマンスの水準についての異なる見方について合意するか、少なくとも互いに理解している状態になっているはずです。また、次のステップについても話し始めているでしょう（それらは次の再焦点の対話で最終決定されます）。

  チームメンバーにとって驚くようなことがあってはなりませんが、……を完了するのはリーダーの責任です Position Focus: Review.  

  これを使って、いくつかやりたいことがあります：

  • 自分用にコピーを保管してください。 考えを深めながら、［再］フォーカスの会話の際にこのフォームを参照してください。
  • このフォームをチームメンバーと共有してください。 自分たちが達成してきたことに励まされるでしょうし、これが神が引き続き彼らを召しておられることや、自分自身の成長に目を向ける助けとなることを願っています。
  • 任意 – 人事部にコピーを提出してください。 あなたのミニストリーや組織に人事部門がある場合、レビュー用フォームのコピーを送ることが役立つ、あるいは求められる場合があります。これは、成長や育成の記録を残す助けになります。特に、役割レビューの中で将来の役割への志向が明らかになった場合、人事部門や組織のリーダーシップに知らせることは、将来の計画を立てる上で重要になります。

  提供されている Google フォームのようなオンラインシステムを使用している場合、このプロセスは共有するだけなので、はるかに簡単になります。

  祝うことはこの段階の重要な要素です。どのように行うかは文化によって大きく異なりますが、個人として行うのか、チームの集まりの一部として行うのか、どのような形が適切かを考えてみてください。

  サイクルを続ける：

  このプロセスを改善し続けることで、このサイクルの豊かさがよりはっきりと現れてきます。ほかのツールやリソースを追加したいと思うかもしれません。一般的なものには次のようなものがあります：

  • 戦略計画。 戦略計画を見直すことで、ビジョンが広がります。チームメンバーが自分の働きとミニストリーやチームの戦略的優先事項との明確なつながりを見ると、関わりが深まり、自分の働きの意義を感じやすくなります。 
  • 職務記述書。 残念ながら、人々が職務記述書を持っていても、それがあまり活用されていないことが多く、そのため実際の役割を十分に反映していない場合があります。職務記述書を作成したり改善したりするプロセスは、行政的な負担に感じられることもありますが、多くの誤解や対立、フラストレーションが生じる前にそれらを防ぐ助けになります。
  • 個人育成計画 (PDP)。 「役割の重点」でいくつかの成長分野が示されますが、多くの人は、自分の成長について他の人からの意見を得ること（たとえば……のようなツールを使うこと）が役立つと感じています グローバル360レビュー) そしてその後、成長目標をより明確に表現すること（個人育成計画の中で）はとても役立ちます。 
    

    振り返り

    レビューの対話は、その年の「グランドフィナーレ」です。 それは「何が起こったのか？」という大きな問いに答えると同時に、「ここからどこへ向かうのか？」という次の問いの土台を築きます。 振り返り、考察する機会であり、起こった出来事や達成された目標、そして神が働かれた成長の分野を共に喜び祝う時間です。

    振り返りの対話の中心部分は、利点や進め方の点で洗練の対話と多くの共通点があります。 もし詳細を読んでからしばらく時間が経っている場合は、もう一度洗練の対話の説明や追加の資料を確認してください。調整とレビューの面談,.” 

    ミーティングの前に

    この対話の焦点は、これまでに起こったことを評価し、共に喜ぶことにあります。 そのため、洗練の対話とは異なり、チームメンバーの今年の働きや成果についてよく振り返りながら、その人のパフォーマンスや達成について自分がどう考えているかを十分に時間を取って考える必要があります ポジション重点シート そして洗練の対話で取ったメモも確認してください。重要なミッション目標と個人開発計画の優先事項のそれぞれについてよく考え、その...の取り組みや成果について頭の中で整理しておきましょう ポジション重点シート：「振り返り」タブ。

    チームメンバーに職務記述書がある場合は、チームやミニストリーにおけるより広い責任を踏まえてその人の働きを評価するために、それも確認するとよいでしょう。私たちは追加の……の一覧をまとめています。 役割の振り返り質問 

    As with your previous preparation, continue to pray for insight, wisdom, grace, and truth as you meet with your team members.

    チームメンバーに review the 「ポジション重点：振り返り」フォームタブ を確認してもらうことは役立ちますおよび それぞれの要素について自分なりの評価を考えておきますが、フォームには記入しないでください。記入は一緒に行います。

    振り返りの対話は、洗練の対話よりも長く（約 90 分）なります。これは、多くの人にとって役立ついくつかの追加の要素を扱うためです。これら二つの要素は、前回の洗練の対話よりも、より評価的な側面を持っています。

    面談：

    We have described the two elements of the conversation in this way:

    Zoom-in

    対話の「ズームイン」の部分では、ポジション重点の要素に焦点を当てます。優先事項はどの程度達成されたでしょうか。これは次の対話の土台となり、そこで再び焦点を定め、来年の優先事項を決めていきます。ポジション重点の各領域を一つずつ確認し（洗練の対話で使った質問のいくつかを用いてもよいでしょう）、成果を評価しながら、適切であれば次のステップについて一緒に考え始めてください。すべてをその場で最終決定する必要はありません。次の再焦点の対話で最終決定する前に、さらに振り返る時間を取ることが役立つ場合もあります。

    Zoom-out

    対話の「ズームアウト」の部分では、チームメンバーの職務記述書（もしあれば）を確認しながら、ポジション重点の優先事項をその人のより広い役割の文脈の中で考えます。正式に書かれた職務記述書がある場合でも（私たちはそれを強く勧めます！）、あるいはあなたとチームメンバーが役割の他の要素をよく理解しているだけの場合でも、ポジション重点で優先されている分野だけでなく、その人の役割全体について一緒に確認することが大切です。この部分の対話を進めるために役立ついくつかの質問を、私たちは用意しています。 役割の振り返り質問が役立つことがあります。.

    Outcomes

    対話の終わりまでには、あなたとチームメンバーの間で、パフォーマンスの水準についての異なる見方について合意するか、少なくとも互いに理解している状態になっているはずです。また、次のステップについても話し始めているでしょう（それらは次の再焦点の対話で最終決定されます）。

    チームメンバーにとって驚くようなことがあってはなりませんが、……を完了するのはリーダーの責任です Position Focus: Review.  

    これを使って、いくつかやりたいことがあります：

    • 自分用にコピーを保管してください。 考えを深めながら、［再］フォーカスの会話の際にこのフォームを参照してください。
    • このフォームをチームメンバーと共有してください。 自分たちが達成してきたことに励まされるでしょうし、これが神が引き続き彼らを召しておられることや、自分自身の成長に目を向ける助けとなることを願っています。
    • 任意 – 人事部にコピーを提出してください。 あなたのミニストリーや組織に人事部門がある場合、レビュー用フォームのコピーを送ることが役立つ、あるいは求められる場合があります。これは、成長や育成の記録を残す助けになります。特に、役割レビューの中で将来の役割への志向が明らかになった場合、人事部門や組織のリーダーシップに知らせることは、将来の計画を立てる上で重要になります。

    提供されている Google フォームのようなオンラインシステムを使用している場合、このプロセスは共有するだけなので、はるかに簡単になります。

    祝うことはこの段階の重要な要素です。どのように行うかは文化によって大きく異なりますが、個人として行うのか、チームの集まりの一部として行うのか、どのような形が適切かを考えてみてください。

    サイクルを続ける：

    このプロセスを改善し続けることで、このサイクルの豊かさがよりはっきりと現れてきます。ほかのツールやリソースを追加したいと思うかもしれません。一般的なものには次のようなものがあります：

    • 戦略計画。 戦略計画を見直すことで、ビジョンが広がります。チームメンバーが自分の働きとミニストリーやチームの戦略的優先事項との明確なつながりを見ると、関わりが深まり、自分の働きの意義を感じやすくなります。 
    • 職務記述書。 残念ながら、人々が職務記述書を持っていても、それがあまり活用されていないことが多く、そのため実際の役割を十分に反映していない場合があります。職務記述書を作成したり改善したりするプロセスは、行政的な負担に感じられることもありますが、多くの誤解や対立、フラストレーションが生じる前にそれらを防ぐ助けになります。
    • 個人育成計画 (PDP)。 「役割の重点」でいくつかの成長分野が示されますが、多くの人は、自分の成長について他の人からの意見を得ること（たとえば……のようなツールを使うこと）が役立つと感じています グローバル360レビュー) そしてその後、成長目標をより明確に表現すること（個人育成計画の中で）はとても役立ちます。 

さらに学ぶための資料

参考になる記事： なぜ私たちはこれを行うのでしょうか？

用語の定義

チームリーダー概要 

チームメンバー概要

主要な育成課題に関する記事 を確認してもらうことは役立ちますおよび KDA作成ワークショップの録画

Embracing Feedback course (コース：フィードバックを受け入れる)

書籍：30 Days of Feedback (フィードバックの30日間)

フォームの使い方

ここには、スタッフ育成サイクルにおける3つの対話を記録するためのフォームがあります。また、役立つ質問例や個人育成計画（PDP）も見つけることができます。これらのリソースはダウンロードして、組織の文化に合わせて調整することができます。 

（新登場！）役割の重点シート

調整とレビューの面談,

役割レビューの質問

個人育成計画 (PDP)

個人育成計画の例