Intro

Pendant de nombreuses années, les organisations ont suivi l'engagement des employés à l'échelle mondiale. Le constat qui a été fait est que des attentes claires et un lien fort avec la mission ont un impact profond sur l'engagement et l'efficacité. Il est essentiel que les membres de l'équipe reçoivent des feedback réguliers sur leur façon de travailler, sur comment croître et s'améliorer, et sur la façon dont leur travail contribue aux objectifs globaux. Le Cycle de Développement des Équipiers est le processus clé qui permet de répondre à ce besoin. 

Les ressources du Cycle de Développement Personnel fournissent une orientation et des outils pour garantir que les leaders d'équipe aient au moins trois conversations ciblées chaque année avec chaque membre de l'équipe pour aider à renforcer l'engagement, l'efficacité et les progrès de l'équipe dans la mission. 

Voir l'Aperçu du Cycle de Développement Personnel

Vous trouverez de plus amples informations dans cette vidéo du le Cycle de Développement du Personnel :

* Sous l'onglet Outils, vous trouverez davantage de ressources sur les 'Pourquoi' et les 'Comment' de cet excellent processus.

[Re]focaliser

La première conversation « Objectif prioritaire » (ou les conversations de recentrage ultérieures les années suivantes) sert de tremplin pour l’année. Elle répond à la question centrale : « Que devons-nous faire ? » en mettant l’accent sur les priorités du rôle et les plans de développement du membre de l’équipe.

Alors que vous vous préparez à avoir cette conversation, il est utile d'utiliser celle dont vous disposez pour établir vos priorités :

• Description de l'emploi: examiner le but du rôle, pourquoi il existe et tous les éléments qui y sont attachés.
• Plan Stratégique : Si votre équipe ou votre ministère dispose d’un plan stratégique, les priorités et le plan de l’équipe ont également un impact important sur la Priorité du Poste de chaque membre de l’équipe.
• Plan de Développement Personnel (PDP) : Si le membre de l'équipe possède déjà un plan de développement personnel (PDP), il est important de revoir les priorités et les progrès actuels en matière de développement.

L'objectif de la conversation de recentrage est d'établir le plan de développement et de ministère personnel de chaque individu pour l'année, sous la forme d'un « axe prioritaire ». (Si votre organisation ne dispose pas d'un formulaire standard, vous pouvez utiliser celui-ci.) Fiche de mise au point du poste)

Alors que vous vous préparez pour une conversation sur la Priorité du Poste, veuillez consulter la fiche de Priorité du Poste. Les catégories de Priorité du Poste, les éléments mentionnés ci-dessus ainsi que la contribution du responsable d’équipe seront essentiels pour établir les priorités annuelles.

Préparation de la conversation :

Que les contributions énumérées ci-dessus soient disponibles ou non, vous voudrez réfléchir au même type de questions en vue d'une discussion [ré]focaliser. Voici quelques suggestions:

1. Quel est le poste ou le rôle ? Pourquoi existe-t-il ?
2. Quelles sont les principales responsabilités pour ce rôle (DP) ?
3. Quelles étapes de développement sont essentielles cette année (PDP) ?
4. Quels progrès doivent être réalisés selon le plan annuel du ministère ?
5. Quels progrès faut-il faire au cours des 6 à 12 prochains mois ?
6. Comment mesurerez-vous les progrès ? Assurez-vous qu’il s’agit de mesures concrètes (vous trouverez plus d’informations sur objectifs SMART ici))

Le responsable d’équipe et le membre de l’équipe doivent tous deux réfléchir à ces points à l’avance afin de pouvoir en discuter lors de la réunion. 

La conversation :

Avant la réunion, le membre de l’équipe prépare une ébauche de la Priorité du Poste. Le membre de l’équipe remplit les deux premières sections.

Ensuite, le responsable d’équipe et le membre de l’équipe examinent ensemble l’ébauche initiale et discutent des priorités jusqu’à parvenir à un accord. Cela peut nécessiter plusieurs versions. Travailler ensemble offre de riches occasions d’accompagnement ! Pour davantage de ressources sur l’art de poser de bonnes questions, consultez www.leadingwithquestions.com.

Objectifs Critiques de la Mission

Les Objectifs Missionnels Critiques seront établis à partir d’une combinaison de la description de poste du membre de l’équipe et du Plan Stratégique. Si aucun de ces éléments n’est disponible, les OMC seront alors définis à partir des priorités de l’équipe et d’une compréhension commune du rôle du membre de l’équipe. La Priorité du Poste ne vise pas à énumérer tous les aspects du rôle d’un membre de l’équipe, mais plutôt à mettre en évidence les domaines prioritaires pour l’année en fixant des objectifs précis dans les domaines essentiels à la mission.

De nombreuses personnes trouvent que fixer des objectifs SMART (spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et définis dans le temps) constitue la partie la plus difficile de ce processus, mais il est très utile de le faire, comme vous le constaterez lorsque vous serez prêt à les examiner.

Plan de Développement Personnel

Cette section de la Priorité du Poste ne vise pas à remplacer un Plan de Développement Personnel complet, mais, comme les Objectifs Missionnels, elle met en évidence les domaines de développement les plus importants. Les personnes adoptent des approches différentes quant au degré de lien entre ces domaines de développement et la description de poste. Cela peut être déterminé par vous ou par votre organisation au sens large.

Prescriptions Clés de Développement 

Contrairement aux autres sections de la Priorité du Poste, auxquelles contribuent à la fois le responsable d’équipe et le membre de l’équipe, les Missions Clés de Développement (MCD) constituent la partie où le responsable d’équipe prend l’initiative de demander au membre de l’équipe d’entreprendre une mission spécifique pour son développement continu. 

Les missions deviennent formatrices lorsqu’elles comportent un « défi » ou un niveau d’exigence supplémentaire, accompagnés de retours et d’un accompagnement. C’est une excellente occasion pour les responsables d’équipe de développer les autres tout en accomplissant la mission. Voici quelques questions à considérer lors de l’élaboration d’une Mission Clé de Développement :

1. Quel est le potentiel de leadership du membre de l’équipe ? 
2. Quelle(s) expérience(s) cette année aiderait le membre de l'équipe à se développer en tant que leader ?
3. Parmi les quatre rôles d’un leader (définisseur d’orientation, agent du changement, coach ou porte-parole), lequel constitue un point fort ? Quelles responsabilités permettraient à cette personne de progresser davantage dans ce domaine de force ?
4. Si la personne a le potentiel pour diriger une équipe, quel travail/projets/équipe cette personne pourrait-elle diriger cette année ?
5. Quel travail sur le plan stratégique donnerait à cette personne l'opportunité d'élargir ses capacités personnelles et/ou de leadership ?
6. Qui accompagnera cette personne en tant que coach dans le cadre de cette mission ?
7. Tout le monde n’a pas besoin du même niveau de soutien dans une mission de développement. Les personnes qui accomplissent une tâche pour la première fois peuvent avoir besoin de davantage d’instructions ou d’attentes plus claires. Lorsqu’une personne possède plus d’expérience et d’assurance, le coaching devient davantage un soutien. 
8. Le membre de l’équipe doit recevoir des retours sur la mission de développement tout au long de l’année, en particulier lors des entretiens de Revue de Priorité du Poste de mi-année et de fin d’année. C’est ce qui permet d’ancrer l’expérience dans l’esprit et le cœur de la personne comme un véritable parcours de développement.

Vous pouvez en apprendre davantage sur le développement de PCD pour un membre de l'équipe, ou regarder une enregistrement de l’atelier sur la rédaction des MCD pour obtenir davantage d’aide..

Affiner

La conversation Affiner est le « point de contrôle » au milieu de l'année. Il répond à la question principale de « Comment ça va ? » et est l'occasion de réfléchir aux progrès de l’équipier vers les buts et objectifs fixés et de voir quels ajustements doivent être apportés. Bien que nous recommandons que cela soit fait au milieu de l'année, cela peut se produire plus fréquemment. Vous pouvez affiner l'Objectif de Position à l'occasion, mais la récurrence dans la retouche des éléments peuvent simplement indiquer que l'Objectif de Position est devenu trop tactique – davantage une « liste de choses à faire » qu'un énoncé de priorités pour les 6 à 12 prochains mois.

Dans la conversation Affiner, le leader d'équipe joue principalement le rôle de « coach ». Il y a un certain nombre d'avantages à la conversation Affiner. En voici quelques-uns : 

• • Il permet une communication ouverte.
  • Les membres de l'équipe sont encouragés et motivés par le fait que leurs forces sont affirmées, leurs succès célébrés, leur croissance reconnue et leurs contributions au ministère appréciées.
  • Il aide à faciliter la réalisation des objectifs clés du ministère.
  • Il aide l'équipier et le leader d'équipe à identifier précocement les éventuelles difficultés (responsabilités non assumées, manque de motivation/ressources/formation ou un facteur extérieur sur lequel l'équipier n'a aucun contrôle).

Avant la réunion :

L'objectif de la conversation Affiner est d'examiner les progrès réalisés concernant les priorités et le développement du ministère sur la base de l'Objectif de Position qui a été établi au début de l'année. Cette conversation propose une évaluation afin qu'il puisse y avoir une célébration et également un ajustement si nécessaire. Il n'est peut-être pas essentiel de passer beaucoup de temps à préparer la réunion (en particulier si vous êtes régulièrement au courant des progrès réalisés), mais il est utile de revoir l'Objectif de Position et de prier pour la perspicacité, la sagesse, la grâce et la vérité lorsque vous vous réunissez.

Le membre de l’équipe doit remplir la «Onglet « Affiner » de la fiche de Priorité du Poste avant la réunion.

La Conversation

La conversation Refine prendra environ 60 minutes, mais si vous avez une discussion détendue autour d’un café, cela pourra peut-être prendre un peu plus de temps (cela en vaut la peine !). Prenez le temps de prier et de demander à Dieu de bénir ce moment passé ensemble.

Le responsable d’équipe et le membre de l’équipe devraient tous deux avoir accès à Fiche de priorités du poste – onglet « Affiner ».

L'objectif principal est d'entendre le point de vue de l'équipier sur la façon dont les choses se passent. Le leader d'équipe peut poser des questions pour aider à entrer dans les détails :

• • Qu'est-ce qui s'est bien passé ?
  • Qu'est-ce qui ne s'est pas bien passé ?
  • Qu'apprenez-vous?
  • Où êtes-vous coincé/bloqué ?
  • Qu'est-ce qui doit changer ?
  • De quoi avez-vous besoin de plus ? de moins ?

À la fin de la conversation, le responsable d’équipe et le membre de l’équipe s’accordent sur les modifications nécessaires à la Priorité du Poste. En particulier, considérez les éléments suivants :

• • Que faut-il continuer en priorité ?
  • Qu’est-ce qui doit être ajusté d’une manière ou d’une autre ?
  • Qu’est-ce qui doit être remplacé ? (parce qu’une tâche a été achevée, n’est plus pertinente ou qu’il est évident qu’elle n’est pas réalisable)

Priez et remerciez le Seigneur pour les progrès accomplis. 

**Une ressource additionnelle, “Entretiens d’Affiner et de Révision» propose des suggestions et un format d’entretien pour mener des entretiens de Révision et d’Affiner. 

Évaluer

La conversation de revue est le « grand final » de l’année. Elle répond à la question centrale : « Qu’est-ce qui s’est passé ? » et jette les bases de la question : « Où allons-nous à partir d’ici ? » C’est une occasion de regarder en arrière et de réfléchir, de célébrer ce qui s’est passé, les objectifs qui ont été atteints et les domaines de croissance où Dieu a été à l’œuvre.

Il existe de nombreuses similitudes entre la partie centrale de la conversation Évaluer et celle de la conversation Affiner, tant en termes de bénéfices qu’en termes d’approches. Si cela fait un moment que vous n’avez pas relu les détails, prenez donc le temps de revoir les explications sur la conversation Affiner, ainsi que la ressource complémentaire, "Affiner et Evaluer les Conversations.” 

Avant la réunion :

L’objectif de la conversation est d’évaluer et de célébrer ce qui s’est passé. Ainsi, contrairement à la conversation visant à Affiner, vous devriez prendre suffisamment de temps pour réfléchir à ce que vous pensez de la performance et des réalisations du membre de l’équipe cette année, en examinant son travail. Fiche des priorités du poste ainsi que les notes de la conversation pour affiner. Réfléchissez à chaque élément des objectifs missionnels essentiels et aux priorités du plan de développement personnel, et prenez mentalement note de la performance de la personne dans chacun de ces domaines, pour Fiche des priorités du poste : onglet « Revue ».

Si le membre de l’équipe dispose d’une description de poste, vous souhaiterez probablement aussi la revoir afin d’évaluer sa performance à la lumière de ses responsabilités plus larges au sein de l’équipe et du ministère. Nous avons compilé une liste supplémentaire de Questions de revue du rôle . 

Comme pour votre préparation précédente, continuez à prier pour la perspicacité, la sagesse, la grâce et la vérité pendant que vous rencontrez les membres de votre équipe.

Il est utile de demander au membre de l’équipe de revoir review the Onglet du formulaire « Priorités du poste : Revue » et réfléchir à sa propre évaluation des différents éléments, mais ne pas remplir le formulaire, car vous le ferez ensemble.

La conversation de revue est plus longue que celle visant à affiner (environ 90 minutes), car elle couvre quelques éléments supplémentaires que la plupart des personnes trouvent utiles. Ces deux éléments sont également plus évaluatifs que dans la conversation précédente visant à affiner.

La conversation :

Nous avons ainsi décrit les deux éléments de la conversation :

Zoom avant

La partie de la conversation qui zoome sur les détails se concentre sur les éléments des priorités du poste : dans quelle mesure les priorités ont-elles été accomplies ? Cela constituera la base de la prochaine conversation, au cours de laquelle vous réorienterez l’attention et établirez les priorités pour l’année à venir. Parcourez chacun des domaines des priorités du poste (vous pourriez utiliser certaines des questions de la conversation visant à Affiner), évaluez la performance, puis commencez ensemble à envisager les prochaines étapes appropriées. Ne pensez pas devoir tout finaliser immédiatement. Parfois, un temps de réflexion supplémentaire est utile avant de finaliser ces éléments lors de la prochaine conversation de [Re]focaliser.

Zoom arrière

La partie de la conversation Zoom arrière replace les priorités du poste dans le contexte plus large du rôle du membre de l’équipe en examinant sa description de poste (si elle existe). Qu’il s’agisse d’une description de poste formelle et écrite (ce que nous recommandons vivement !) ou que vous et le membre de l’équipe connaissiez simplement les autres éléments du rôle, il est important de parcourir l’ensemble du rôle, ainsi que les domaines prioritaires définis dans les priorités du poste. Nous avons élaboré quelques questions que vous pourriez utiliser pour guider cette partie de la conversation. Les questions de revue du rôle peuvent être utiles..

Résultats

À la fin de la conversation, vous et le membre de l’équipe devriez être parvenus à un accord (ou au moins à une compréhension mutuelle) concernant vos points de vue différents sur le niveau de performance. Vous devriez également avoir commencé à discuter des prochaines étapes (qui seront finalisées lors de la prochaine conversation de [Ré]focaliser).

Il ne devrait pas y avoir de surprises pour le membre de l’équipe, mais il revient au responsable de compléter le Priorités du Poste : Révision.  

Il y aura certainement plusieurs choses que vous voudrez faire avec :

• Gardez une copie pour vous. Vous voudrez poursuivre votre réflexion et vous référer au formulaire lors de la conversation de [re]mise au point.
• Partagez le formulaire avec le membre de votre équipe. Ils seront encouragés par ce qu’ils ont accompli et, espérons-le, cela les aidera à se concentrer sur ce à quoi Dieu continue de les appeler, ainsi que sur leur propre développement.
• Facultatif – Fournissez une copie aux Ressources humaines. Si votre ministère ou votre organisation dispose d’un service des ressources humaines, il peut être utile ou nécessaire de leur envoyer une copie du formulaire d’évaluation. Cela les aidera à conserver un dossier du développement. En particulier, si la revue du rôle a révélé des aspirations pour de futurs rôles, informer les ressources humaines et la direction de l’organisation sera essentiel pour planifier l’avenir.

Si vous utilisez un système en ligne, comme le formulaire Google fourni, ce processus est évidemment beaucoup plus simple, puisqu’il peut simplement être partagé.

La célébration est un élément clé de cette étape. La manière de le faire variera beaucoup selon la culture, mais réfléchissez à ce qui serait approprié, que ce soit individuellement ou dans le cadre d’un moment de rassemblement d’équipe.

Poursuivre le cycle :

La richesse de ce cycle apparaîtra vraiment à mesure que vous continuerez à améliorer le processus. Vous pourriez souhaiter ajouter d’autres outils et ressources. Voici quelques exemples courants :

• Le Plan Stratégique. Examiner le plan stratégique peut élargir la vision. Lorsqu’un membre de l’équipe voit un lien clair avec les priorités stratégiques du ministère ou de l’équipe, cela renforce l’engagement et le sentiment que son travail a de l’importance. 
• La Description de Poste. Malheureusement, même lorsque les personnes ont une description de poste, celle-ci est souvent peu utilisée et ne reflète donc pas le rôle spécifique. Le processus de création ou d’amélioration d’une description de poste peut sembler être une charge administrative, mais il peut résoudre de nombreux malentendus, conflits et frustrations avant même qu’ils ne commencent.
• Plan de Développement Personnel. Bien que les priorités du poste identifient quelques domaines de développement, beaucoup de personnes trouvent utile d’obtenir l’avis d’autres personnes sur leur développement (en utilisant un outil tel que Evaluation Globale 360) puis formuler plus clairement les objectifs de développement (dans un Plan de Développement Personnel) est vraiment utile. 
  

  Évaluer

  La conversation de revue est le « grand final » de l’année. Elle répond à la question centrale : « Qu’est-ce qui s’est passé ? » et jette les bases de la question : « Où allons-nous à partir d’ici ? » C’est une occasion de regarder en arrière et de réfléchir, de célébrer ce qui s’est passé, les objectifs qui ont été atteints et les domaines de croissance où Dieu a été à l’œuvre.

  Il existe de nombreuses similitudes entre la partie centrale de la conversation Évaluer et celle de la conversation Affiner, tant en termes de bénéfices qu’en termes d’approches. Si cela fait un moment que vous n’avez pas relu les détails, prenez donc le temps de revoir les explications sur la conversation Affiner, ainsi que la ressource complémentaire, "Affiner et Evaluer les Conversations.” 

  Avant la réunion :

  L’objectif de la conversation est d’évaluer et de célébrer ce qui s’est passé. Ainsi, contrairement à la conversation visant à Affiner, vous devriez prendre suffisamment de temps pour réfléchir à ce que vous pensez de la performance et des réalisations du membre de l’équipe cette année, en examinant son travail. Fiche des priorités du poste ainsi que les notes de la conversation pour affiner. Réfléchissez à chaque élément des objectifs missionnels essentiels et aux priorités du plan de développement personnel, et prenez mentalement note de la performance de la personne dans chacun de ces domaines, pour Fiche des priorités du poste : onglet « Revue ».

  Si le membre de l’équipe dispose d’une description de poste, vous souhaiterez probablement aussi la revoir afin d’évaluer sa performance à la lumière de ses responsabilités plus larges au sein de l’équipe et du ministère. Nous avons compilé une liste supplémentaire de Questions de revue du rôle . 

  Comme pour votre préparation précédente, continuez à prier pour la perspicacité, la sagesse, la grâce et la vérité pendant que vous rencontrez les membres de votre équipe.

  Il est utile de demander au membre de l’équipe de revoir review the Onglet du formulaire « Priorités du poste : Revue » et réfléchir à sa propre évaluation des différents éléments, mais ne pas remplir le formulaire, car vous le ferez ensemble.

  La conversation de revue est plus longue que celle visant à affiner (environ 90 minutes), car elle couvre quelques éléments supplémentaires que la plupart des personnes trouvent utiles. Ces deux éléments sont également plus évaluatifs que dans la conversation précédente visant à affiner.

  La conversation :

  Nous avons ainsi décrit les deux éléments de la conversation :

  Zoom avant

  La partie de la conversation qui zoome sur les détails se concentre sur les éléments des priorités du poste : dans quelle mesure les priorités ont-elles été accomplies ? Cela constituera la base de la prochaine conversation, au cours de laquelle vous réorienterez l’attention et établirez les priorités pour l’année à venir. Parcourez chacun des domaines des priorités du poste (vous pourriez utiliser certaines des questions de la conversation visant à Affiner), évaluez la performance, puis commencez ensemble à envisager les prochaines étapes appropriées. Ne pensez pas devoir tout finaliser immédiatement. Parfois, un temps de réflexion supplémentaire est utile avant de finaliser ces éléments lors de la prochaine conversation de [Re]focaliser.

  Zoom arrière

  La partie de la conversation Zoom arrière replace les priorités du poste dans le contexte plus large du rôle du membre de l’équipe en examinant sa description de poste (si elle existe). Qu’il s’agisse d’une description de poste formelle et écrite (ce que nous recommandons vivement !) ou que vous et le membre de l’équipe connaissiez simplement les autres éléments du rôle, il est important de parcourir l’ensemble du rôle, ainsi que les domaines prioritaires définis dans les priorités du poste. Nous avons élaboré quelques questions que vous pourriez utiliser pour guider cette partie de la conversation. Les questions de revue du rôle peuvent être utiles..

  Résultats

  À la fin de la conversation, vous et le membre de l’équipe devriez être parvenus à un accord (ou au moins à une compréhension mutuelle) concernant vos points de vue différents sur le niveau de performance. Vous devriez également avoir commencé à discuter des prochaines étapes (qui seront finalisées lors de la prochaine conversation de [Ré]focaliser).

  Il ne devrait pas y avoir de surprises pour le membre de l’équipe, mais il revient au responsable de compléter le Priorités du Poste : Révision.  

  Il y aura certainement plusieurs choses que vous voudrez faire avec :

  • Gardez une copie pour vous. Vous voudrez poursuivre votre réflexion et vous référer au formulaire lors de la conversation de [re]mise au point.
  • Partagez le formulaire avec le membre de votre équipe. Ils seront encouragés par ce qu’ils ont accompli et, espérons-le, cela les aidera à se concentrer sur ce à quoi Dieu continue de les appeler, ainsi que sur leur propre développement.
  • Facultatif – Fournissez une copie aux Ressources humaines. Si votre ministère ou votre organisation dispose d’un service des ressources humaines, il peut être utile ou nécessaire de leur envoyer une copie du formulaire d’évaluation. Cela les aidera à conserver un dossier du développement. En particulier, si la revue du rôle a révélé des aspirations pour de futurs rôles, informer les ressources humaines et la direction de l’organisation sera essentiel pour planifier l’avenir.

  Si vous utilisez un système en ligne, comme le formulaire Google fourni, ce processus est évidemment beaucoup plus simple, puisqu’il peut simplement être partagé.

  La célébration est un élément clé de cette étape. La manière de le faire variera beaucoup selon la culture, mais réfléchissez à ce qui serait approprié, que ce soit individuellement ou dans le cadre d’un moment de rassemblement d’équipe.

  Poursuivre le cycle :

  La richesse de ce cycle apparaîtra vraiment à mesure que vous continuerez à améliorer le processus. Vous pourriez souhaiter ajouter d’autres outils et ressources. Voici quelques exemples courants :

  • Le Plan Stratégique. Examiner le plan stratégique peut élargir la vision. Lorsqu’un membre de l’équipe voit un lien clair avec les priorités stratégiques du ministère ou de l’équipe, cela renforce l’engagement et le sentiment que son travail a de l’importance. 
  • La Description de Poste. Malheureusement, même lorsque les personnes ont une description de poste, celle-ci est souvent peu utilisée et ne reflète donc pas le rôle spécifique. Le processus de création ou d’amélioration d’une description de poste peut sembler être une charge administrative, mais il peut résoudre de nombreux malentendus, conflits et frustrations avant même qu’ils ne commencent.
  • Plan de Développement Personnel. Bien que les priorités du poste identifient quelques domaines de développement, beaucoup de personnes trouvent utile d’obtenir l’avis d’autres personnes sur leur développement (en utilisant un outil tel que Evaluation Globale 360) puis formuler plus clairement les objectifs de développement (dans un Plan de Développement Personnel) est vraiment utile. 
    

    Évaluer

    La conversation de revue est le « grand final » de l’année. Elle répond à la question centrale : « Qu’est-ce qui s’est passé ? » et jette les bases de la question : « Où allons-nous à partir d’ici ? » C’est une occasion de regarder en arrière et de réfléchir, de célébrer ce qui s’est passé, les objectifs qui ont été atteints et les domaines de croissance où Dieu a été à l’œuvre.

    Il existe de nombreuses similitudes entre la partie centrale de la conversation Évaluer et celle de la conversation Affiner, tant en termes de bénéfices qu’en termes d’approches. Si cela fait un moment que vous n’avez pas relu les détails, prenez donc le temps de revoir les explications sur la conversation Affiner, ainsi que la ressource complémentaire, "Affiner et Evaluer les Conversations.” 

    Avant la réunion :

    L’objectif de la conversation est d’évaluer et de célébrer ce qui s’est passé. Ainsi, contrairement à la conversation visant à Affiner, vous devriez prendre suffisamment de temps pour réfléchir à ce que vous pensez de la performance et des réalisations du membre de l’équipe cette année, en examinant son travail. Fiche des priorités du poste ainsi que les notes de la conversation pour affiner. Réfléchissez à chaque élément des objectifs missionnels essentiels et aux priorités du plan de développement personnel, et prenez mentalement note de la performance de la personne dans chacun de ces domaines, pour Fiche des priorités du poste : onglet « Revue ».

    Si le membre de l’équipe dispose d’une description de poste, vous souhaiterez probablement aussi la revoir afin d’évaluer sa performance à la lumière de ses responsabilités plus larges au sein de l’équipe et du ministère. Nous avons compilé une liste supplémentaire de Questions de revue du rôle . 

    Comme pour votre préparation précédente, continuez à prier pour la perspicacité, la sagesse, la grâce et la vérité pendant que vous rencontrez les membres de votre équipe.

    Il est utile de demander au membre de l’équipe de revoir review the Onglet du formulaire « Priorités du poste : Revue » et réfléchir à sa propre évaluation des différents éléments, mais ne pas remplir le formulaire, car vous le ferez ensemble.

    La conversation de revue est plus longue que celle visant à affiner (environ 90 minutes), car elle couvre quelques éléments supplémentaires que la plupart des personnes trouvent utiles. Ces deux éléments sont également plus évaluatifs que dans la conversation précédente visant à affiner.

    La conversation :

    Nous avons ainsi décrit les deux éléments de la conversation :

    Zoom avant

    La partie de la conversation qui zoome sur les détails se concentre sur les éléments des priorités du poste : dans quelle mesure les priorités ont-elles été accomplies ? Cela constituera la base de la prochaine conversation, au cours de laquelle vous réorienterez l’attention et établirez les priorités pour l’année à venir. Parcourez chacun des domaines des priorités du poste (vous pourriez utiliser certaines des questions de la conversation visant à Affiner), évaluez la performance, puis commencez ensemble à envisager les prochaines étapes appropriées. Ne pensez pas devoir tout finaliser immédiatement. Parfois, un temps de réflexion supplémentaire est utile avant de finaliser ces éléments lors de la prochaine conversation de [Re]focaliser.

    Zoom arrière

    La partie de la conversation Zoom arrière replace les priorités du poste dans le contexte plus large du rôle du membre de l’équipe en examinant sa description de poste (si elle existe). Qu’il s’agisse d’une description de poste formelle et écrite (ce que nous recommandons vivement !) ou que vous et le membre de l’équipe connaissiez simplement les autres éléments du rôle, il est important de parcourir l’ensemble du rôle, ainsi que les domaines prioritaires définis dans les priorités du poste. Nous avons élaboré quelques questions que vous pourriez utiliser pour guider cette partie de la conversation. Les questions de revue du rôle peuvent être utiles..

    Résultats

    À la fin de la conversation, vous et le membre de l’équipe devriez être parvenus à un accord (ou au moins à une compréhension mutuelle) concernant vos points de vue différents sur le niveau de performance. Vous devriez également avoir commencé à discuter des prochaines étapes (qui seront finalisées lors de la prochaine conversation de [Ré]focaliser).

    Il ne devrait pas y avoir de surprises pour le membre de l’équipe, mais il revient au responsable de compléter le Priorités du Poste : Révision.  

    Il y aura certainement plusieurs choses que vous voudrez faire avec :

    • Gardez une copie pour vous. Vous voudrez poursuivre votre réflexion et vous référer au formulaire lors de la conversation de [re]mise au point.
    • Partagez le formulaire avec le membre de votre équipe. Ils seront encouragés par ce qu’ils ont accompli et, espérons-le, cela les aidera à se concentrer sur ce à quoi Dieu continue de les appeler, ainsi que sur leur propre développement.
    • Facultatif – Fournissez une copie aux Ressources humaines. Si votre ministère ou votre organisation dispose d’un service des ressources humaines, il peut être utile ou nécessaire de leur envoyer une copie du formulaire d’évaluation. Cela les aidera à conserver un dossier du développement. En particulier, si la revue du rôle a révélé des aspirations pour de futurs rôles, informer les ressources humaines et la direction de l’organisation sera essentiel pour planifier l’avenir.

    Si vous utilisez un système en ligne, comme le formulaire Google fourni, ce processus est évidemment beaucoup plus simple, puisqu’il peut simplement être partagé.

    La célébration est un élément clé de cette étape. La manière de le faire variera beaucoup selon la culture, mais réfléchissez à ce qui serait approprié, que ce soit individuellement ou dans le cadre d’un moment de rassemblement d’équipe.

    Poursuivre le cycle :

    La richesse de ce cycle apparaîtra vraiment à mesure que vous continuerez à améliorer le processus. Vous pourriez souhaiter ajouter d’autres outils et ressources. Voici quelques exemples courants :

    • Le Plan Stratégique. Examiner le plan stratégique peut élargir la vision. Lorsqu’un membre de l’équipe voit un lien clair avec les priorités stratégiques du ministère ou de l’équipe, cela renforce l’engagement et le sentiment que son travail a de l’importance. 
    • La Description de Poste. Malheureusement, même lorsque les personnes ont une description de poste, celle-ci est souvent peu utilisée et ne reflète donc pas le rôle spécifique. Le processus de création ou d’amélioration d’une description de poste peut sembler être une charge administrative, mais il peut résoudre de nombreux malentendus, conflits et frustrations avant même qu’ils ne commencent.
    • Plan de Développement Personnel. Bien que les priorités du poste identifient quelques domaines de développement, beaucoup de personnes trouvent utile d’obtenir l’avis d’autres personnes sur leur développement (en utilisant un outil tel que Evaluation Globale 360) puis formuler plus clairement les objectifs de développement (dans un Plan de Développement Personnel) est vraiment utile. 

Ressources complémentaires

Articles utiles : “Pourquoi faisons-nous cela ?

Définition des Termes

Vue d’ensemble pour le responsable d’équipe 

Vue d’ensemble pour le membre de l’équipe

Article sur les Missions Clés de Développement et Enregistrement de l’atelier

Embracing Feedback course (Cours : Accueillir la rétroaction)

Livre : 30 Days of Feedback (30 jours de rétroaction)

Utilisation des formulaires

Voici un formulaire pour enregistrer les trois conversations du cycle de développement du personnel. Vous y trouverez également de bons exemples de questions ainsi qu’un plan de développement personnel (PDP). Les ressources peuvent être téléchargées et adaptées à la culture de votre organisation. 

(Nouveau !) Feuille des Priorités du Poste

Affiner et Evaluer les Conversations

Questions d'Evaluation/révision du rôle

Plan de Développement Personnel

Exemple du Plan de Développement Personnel