Transiciones de líderes
Asegurando que los líderes recién nombrados hagan una buena transición
Las investigaciones muestran que las transiciones de liderazgo son altamente estresantes. Aproximadamente la mitad de los líderes en transición tienen un rendimiento inferior al esperado y no alcanzan su plena efectividad.
La Proceso de Transición del Líder ayuda a asegurar que los líderes organizacionales recién nombrados estén preparados para el estrés relacionado con las transiciones, experimenten transiciones de liderazgo fructíferas y funcionen de manera efectiva en sus nuevos roles de liderazgo.
Paso 1
Paso 2
Paso 3
Conciencia
A menudo, solo al nombrar a un nuevo líder, este empieza a ser dolorosamente consciente de los cambios y desafíos inesperados que enfrentará en la transición. Diversos elementos influyen en una transición.
- Estar preparado para afrontar el estrés de la transición: identificar los elementos estresantes y abordar los problemas
- Realizar los cambios de mentalidad necesarios: con las nuevas responsabilidades vienen los cambios necesarios en el enfoque y la mentalidad; este puede ser a menudo el cambio más sorprendente.
- Aprender nuevas habilidades y competencias: la mayoría de las transiciones requieren un conjunto de habilidades diferente a las desarrolladas antes.
- Comprender el impacto en las partes interesadas clave: las personas tanto del equipo antiguo como del nuevo tendrán diferentes reacciones al cambio de liderazgo.
Muchos de estos elementos no se pueden controlar, pero es esencial estar preparado, comprender, evaluar y priorizar los problemas que se pueden gestionar o minimizar.
La Hoja de Trabajo de la Transición de Líder es la herramienta clave que utilizamos para ayudar a un nuevo líder a tomar conciencia de los elementos que pueden afectar una transición fructífera.El nuevo líder (con la ayuda de un asesor de transiciones) completa esta hoja de trabajo y evalúa el impacto potencial de cada elemento de la transición, y luego planifica proactivamente cómo abordar cada uno. Resumen de los Giros de Transición de Liderazgo (enumerar los principales cambios de mentalidad y las nuevas habilidades necesarias en cada “giro” importante de liderazgo) puede ser útil para comprender los cambios necesarios para las transiciones de roles.
Ajuste
Trabajando a través de la Hoja de Trabajo de la Transición de Líder, el nuevo líder identificará y evaluará los elementos clave que puedan afectar la transición. La función del coach es colaborar con el nuevo líder para priorizar las áreas de desarrollo.
En este paso de ajuste, el nuevo líder creará un Transición de líder Plan de desarrollo (se proporciona una plantilla de muestra). El coach puede ayudar a crear un plan de desarrollo para satisfacer esas necesidades. Un papel clave del coach es ayudar al nuevo líder a elegir Metas SMART (Inteligentes) para le plan..
Animamos a los nuevos líderes a participar en una buena relación de coaching/mentoría para asegurar un crecimiento y desarrollo efectivos durante la transición. Si bien inevitablemente habrá mucha presión al principio de la transición, los líderes más productivos dedican tiempo de oración para adaptarse, conocer al equipo y su rol, y crear espacio para el crecimiento y desarrollo personal. Ofrecemos la... Guía de Coaching de transición de líderes para el coach/mentor.
Evaluación
Incluso con un plan de desarrollo con objetivos SMART, las presiones sobre un nuevo líder suelen cambiar los planes, y las conclusiones que surgen en las primeras semanas también pueden redefinir las prioridades. Es posible que anticipar las áreas de estrés fuera efectivo en sí mismo. O bien, pueden surgir otras áreas desafiantes a medida que avanza el tiempo en el nuevo rol. Estas áreas pueden agregarse (o sustituirse) a las del nuevo líder. Transición de líder Plan de desarrollo A medida que se identifican oportunidades de crecimiento. Durante los primeros 3 a 6 meses de transición, se debe evaluar el progreso del plan de desarrollo del líder y el coach o mentor puede ayudarlo a realizar los ajustes necesarios.
Si bien la evaluación debería ser una parte regular del período de transición, puede ser útil evaluar formalmente el progreso del plan de desarrollo al final del período acordado. Las evaluaciones pueden incluir una autoevaluación del nuevo líder, así como una evaluación del coach de transición o del supervisor. Puede ser útil que el coach de transición presente un informe final sobre el progreso realizado y sugerencias para un mayor desarrollo. De ser necesario, se puede elaborar un plan de desarrollo adicional para los próximos meses.
Utilizando las herramientas de transición
Al hacer clic en los enlaces a continuación, podrá descargar las herramientas clave necesarias para el proceso de transición de líderes. Para obtener más ayuda para aprovechar al máximo estas herramientas, consulte las explicaciones y otros recursos en la sección de recursos para facilitadores.
Los recursos se centran particularmente en la implementación dentro de una organización como Campus Crusade for Christ, por lo que puede requerirse cierta adaptación para “encajar” con las culturas y estructuras organizacionales fuera de CCCI.
Nos encantaría recibir sus comentarios, así que indíquenos otros recursos relacionados que le resulten útiles. Contacto: info@LDHR.org
Herramientas clave:
Proceso de transición de liderazgo
Hoja de Trabajo de la Transición de Líder
Resumen: Los giros de transición de liderazgo
Transición de líder Plan de desarrollo
Guía de Coaching de transición de líderes
Las metas SMART (Inteligentes)
Resources for Facilitators
Guía del usuario del facilitador – una visión completa de los procesos de selección y transición
Resumen: Transiciones de líderes – un resumen de una página
Conciencia
A menudo, solo al nombrar a un nuevo líder, este empieza a ser dolorosamente consciente de los cambios y desafíos inesperados que enfrentará en la transición. Diversos elementos influyen en una transición.- Estar preparado para afrontar el estrés de la transición: identificar los elementos estresantes y abordar los problemas
- Realizar los cambios de mentalidad necesarios: con las nuevas responsabilidades vienen los cambios necesarios en el enfoque y la mentalidad; este puede ser a menudo el cambio más sorprendente.
- Aprender nuevas habilidades y competencias: la mayoría de las transiciones requieren un conjunto de habilidades diferente a las desarrolladas antes.
- Comprender el impacto en las partes interesadas clave: las personas tanto del equipo antiguo como del nuevo tendrán diferentes reacciones al cambio de liderazgo.
Ajuste
Trabajando a través de la Hoja de Trabajo de la Transición de Líder, el nuevo líder identificará y evaluará los elementos clave que puedan afectar la transición. La función del coach es colaborar con el nuevo líder para priorizar las áreas de desarrollo.
En este paso de ajuste, el nuevo líder creará un Transición de líder Plan de desarrollo (se proporciona una plantilla de muestra). El coach puede ayudar a crear un plan de desarrollo para satisfacer esas necesidades. Un papel clave del coach es ayudar al nuevo líder a elegir Metas SMART (Inteligentes) para le plan..
Animamos a los nuevos líderes a participar en una buena relación de coaching/mentoría para asegurar un crecimiento y desarrollo efectivos durante la transición. Si bien inevitablemente habrá mucha presión al principio de la transición, los líderes más productivos dedican tiempo de oración para adaptarse, conocer al equipo y su rol, y crear espacio para el crecimiento y desarrollo personal. Ofrecemos la... Guía de Coaching de transición de líderes para el coach/mentor.
Evaluación
Incluso con un plan de desarrollo con objetivos SMART, las presiones sobre un nuevo líder suelen cambiar los planes, y las conclusiones que surgen en las primeras semanas también pueden redefinir las prioridades. Es posible que anticipar las áreas de estrés fuera efectivo en sí mismo. O bien, pueden surgir otras áreas desafiantes a medida que avanza el tiempo en el nuevo rol. Estas áreas pueden agregarse (o sustituirse) a las del nuevo líder. Transición de líder Plan de desarrollo A medida que se identifican oportunidades de crecimiento. Durante los primeros 3 a 6 meses de transición, se debe evaluar el progreso del plan de desarrollo del líder y el coach o mentor puede ayudarlo a realizar los ajustes necesarios.
Si bien la evaluación debería ser una parte regular del período de transición, puede ser útil evaluar formalmente el progreso del plan de desarrollo al final del período acordado. Las evaluaciones pueden incluir una autoevaluación del nuevo líder, así como una evaluación del coach de transición o del supervisor. Puede ser útil que el coach de transición presente un informe final sobre el progreso realizado y sugerencias para un mayor desarrollo. De ser necesario, se puede elaborar un plan de desarrollo adicional para los próximos meses.
Utilizando las herramientas de transición
Al hacer clic en los enlaces a continuación, podrá descargar las herramientas clave necesarias para el proceso de transición de líderes. Para obtener más ayuda para aprovechar al máximo estas herramientas, consulte las explicaciones y otros recursos en la sección de recursos para facilitadores.
Los recursos se centran particularmente en la implementación dentro de una organización como Campus Crusade for Christ, por lo que puede requerirse cierta adaptación para “encajar” con las culturas y estructuras organizacionales fuera de CCCI.
Nos encantaría recibir sus comentarios, así que indíquenos otros recursos relacionados que le resulten útiles. Contacto: info@LeaderTransitions.org
Herramientas clave:
Proceso de transición de liderazgo
Hoja de Trabajo de la Transición de Líder
Resumen: Los giros de transición de liderazgo
Transición de líder Plan de desarrollo
Guía de Coaching de transición de líderes
Las metas SMART (Inteligentes)
Resources for Facilitators
Guía del usuario del facilitador – una visión completa de los procesos de selección y transición
Resumen: Transiciones de líderes – un resumen de una página
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