簡介

多年來，機構全球性地追蹤同工的委身程度，發現清楚的期待以及與使命的連結性深深地影響了委身程度及果效。團隊成員得到定期回饋，知道自己做得怎麼樣、如何成長和提升，以及他們的服事如何貢獻在整體的目標上，是非常重要的。同工發展循環就是滿足這需要的關鍵過程。 

同工發展循環的資源提供方向和工具，讓團隊領袖每年能和隊員至少有三次聚焦的對話，來幫助加強團隊的委身度、果效，幫助使命的進展。 

檢視同工發展循環概覽。

想更多瞭解可以看 同工發展循環概覽 影片：

**在工具標籤頁面，有更多關於進行這個絕佳流程的原因和方式。

【重新】聚焦

期初「聚焦」對話（或是未來幾年接續的[再次]聚焦對話）是今年的「發射台」。它考慮到該隊員的角色優先以及發展計畫，回答這個主要問題：「我們接下來要做什麼？」

當你預備進行這個對話時，使用以下資訊幫助你建立優先次序：

• Job Description (JD): 檢視這個職位的目的、它為何存在，以及所有相關的元素。
• 策略性計畫： 如果你的團隊或事工具有策略計畫，團隊的優先事項與計畫也會對團隊成員的「職位重點」產生重大影響。
• 個人發展計畫： 如果隊員已經有自己的個人發展計畫，檢視他現在的發展優先以及他的進展是重要的。

重新聚焦對話的預期結果是為個人制定年度事工和​​發展計劃，作為「職位重點」（如果您的機構沒有固定的表格，您可以參考此表格）。 Position Focus sheet)

當你準備進行「職位重點」對談時，請參考「職位重點」表。職位重點的各項分類、上述列出的資訊，以及團隊領導者的意見，對於制定年度優先事項至關重要。

準備對談：

無論你是否能取得上述的資訊，在你預備進行[再次]聚焦對話時，思考這些問題會有幫助。以下是一些建議：

1. 這個工作或角色是什麼？它為何存在？
2. 這個角色的主要責任(工作說明)是什麼？
3. 今年關鍵的發展步驟(個人發展計畫)是什麼？
4. 根據今年度團隊事工計畫，需要有哪些進展？
5. 在接下來的6-12個月哩，需要有那些進展？
6. 你會如何衡量進展？確認你的衡量方式有具體的方法(更多參考資訊在 設定聰明的(SMART)目標)

團隊領袖和隊員都需要事先思考這些問題，然後在見面時一起討論。 

對談：

在會議之前，團隊成員需先擬定「職位重點」草稿。團隊成員需填寫前兩個部分。

然後團隊領袖和隊員一起根據這份草稿，討論優先次序，直到你們在職責焦點上有共識。有時候需要幾份草稿。一起進行提供了一些豐富的教練機會！關於如何問好問題，請參考 https://www.leadingwithquestions.com/.

關鍵使命目標

關鍵使命目標是該隊員的工作說明和策略性計劃的結合。如果你沒有這些資料，那麼就從結合團隊優先以及該隊員的角色的交集來探討。職責焦點不是要列出該隊員角色的每個面向，而是要為該年度找出專注優先的領域，在關鍵使命中設定具體的目標。

很多人認為設定 聰明的(SMART)目標 （具體、可衡量、可達成、切身相關和有時間範圍）是流程中最困難的部分，但這麼做是重要的，特別是當你要評估它們的時候！

個人發展計畫

職責焦點的這個區塊不是用來取代完整的個人發展計畫，而是就像使命目標一樣，是用來強調發展中最重要的部分。不同的人對於這個區塊中的發展領域，要與工作說明多相關有不同做法。這部分可以由你或你的上一層機構決定。

關鍵發展任務 

跟職責焦點的其他區塊不同，其他區塊是由團隊領袖和隊員一起提供想法，而關鍵發展任務是由團隊領袖主動邀請隊員，為了持續發展去進行一個特定的任務。 

當這個任務包含拓展和挑戰，並在其中給予回饋和教練時，它帶來發展。這是一個團隊領袖的絕佳機會，幫助在人在完成使命時得到發展。可以透過下面的問題來思考如何擬定一個關鍵發展任務：

1. 該隊員的領導潛能是什麼？ 
2. 今年有哪個(些)經驗會幫助該隊員在領袖的位子上得到發展？
3. 領袖的四個角色(方向設定者、改變革新者、教練或代言人)中哪個是他的強點？賦予他哪些責任會幫助他發展這個強點？
4. 如果該隊員有潛力領導團隊，今年他可以領導哪個服事/專案/團隊？
5. 策略性計畫中的哪個服事是該隊員發展個人或領導容量的機會？
6. 誰會在這任務中擔任該隊員的教練？
7. 每個人在發展任務上需要的支持程度不同。第一次嘗試的人可能需要更多指導並說明清楚的期待。如果一個人有經驗或有信心，運用教練的方式會給他更大的支持。 
8. 團隊成員應在全年持續獲得有關發展性任務的回饋，尤其是在年中及年終的「職位重點檢視」對談期間。這有助於使當事人在心中與情感上將這段經驗牢固地視為一個成長與發展的歷程。

你可以閱讀更多有關如何發展 給隊員的關鍵發展任務, 或觀看 KDA 撰寫工作坊錄影 以獲得更多協助.

提升

提升對話是期中的「檢查哨」。它回應這個主要問題：「進展的如何？」這是回顧該隊員在所設定的目標和目的上有那些進展，並看看需要作出哪些調整。雖然我們建議在期中進行提升對話，但也可以更頻繁的進行。你可以時不時的改善職責焦點，但如果你經常很快的完成項目，可能表示你的職責焦點太過戰術，比較像是一個「待辦清單」，而不是說明你未來6-12個月的優先。

在提升對話中，團隊領袖主要扮演的角色是「教練」。提升對話有很多益處，以下列出一些： 

• • 提供敞開溝通的機會。
  • 透過肯定隊員的強點，慶賀成功，肯定他的成長和對事工的貢獻，隊員受到激勵和鼓舞。
  • 幫助關鍵使命目標的達成。
  • 幫助隊員和領袖更早察覺到困難（未完成的責任、缺乏動機資源和訓練、或該隊員無法控制的外在因素）。

見面前：

提升對話的焦點是要根據期初定下的職責焦點，查看事工和發展的優先有哪些進展。這個對話提供評估的機會，可以歡慶並做出需要的調整。不一定需要花太多時間準備這次談話（特別是當你經常留意有哪些進展），但花時間回顧職責焦點，禱告在你們見面時能有洞見、智慧、恩典和真理是有幫助的。

The team member should complete the “Position Focus Sheet: Refine” tab before the meeting.

對話

提升對話大約需要60分鐘，如果你輕鬆的進行這個對話，喝杯咖啡之類的，也許需要更長一點的時間（非常值得！）。花時間禱告，求神祝福你們一起討論的時間。

Both the team leader and the team member should have access to the Position Focus Sheet – “Refine” tab.

主要的目標是聽隊員分享他覺得事情進展的如何。團隊領袖可以問問題來了解細節：

• • 有哪些不錯的進展？
  • 有哪些不太順利？
  • 你學到什麼？
  • 你在哪裡卡住了？
  • 有什麼需要改變？
  • What do you need more of?  Less of?

By the end of the conversation, both the team leader and the team member agree on the changes needed to the Position Focus. In particular, consider:

• • 需要繼續保持哪些優先？
  • What needs to be adjusted in some way?
  • What needs to be replaced? (because a task was completed, is no longer relevant, or it is evident that it is not achievable)

Pray and thank the Lord for the progress. 

**其他資源，「Refine and Review Conversations,” provides suggestions and a conversation format for conducting Review and Refine conversations. 

回顧

回顧對話是整年度的「終曲」。它回應這個主要問題：「發生了什麼」而從這個問題的答案我們能回答「接續之前的進展，我們要去哪裡？」這是一個回顧和反思的機會，慶賀已經發生的事、已經完成的目標，看到成長的方面，以及神在當中的工作。

There are many similarities between the core part of the Review conversation and the Refine conversation(s), in terms of the benefits and approaches, so do look at the Refine conversation details again, if it’s been a while since you read through the details, and also the additional resource, “Refine and Review Conversations.” 

見面前：

The focus of the conversation is to evaluate and celebrate the things that have happened, so unlike the Refine conversation, you should take a good amount of time to think through what you believe about the team member’s performance and achievements this year, by working through their Position Focus Sheet and the notes from the Refine conversation. Think through each element of the Critical Mission Objectives and the Personal Development Plan priorities, and make mental notes on their performance for the Position Focus Sheet: Review tab.

If the team member has a Job Description, you will probably also want to review it to evaluate how they have performed in light of their wider team and ministry responsibilities. We have compiled a list of additional questions you might want to use for “Role Review.” 

像你之前的預備一樣，持續禱告，求神在你和隊員見面時給你洞見、智慧、恩典和真理。

It is helpful to have your team member review the “Position Focus: Review” form tab 和 think through their own evaluation of the elements, but not complete the form, as you will do that together.

The Review conversation is longer than the Refine one (around 90 minutes), as it covers a couple of additional elements that most people find helpful. Both elements are more evaluative than the previous Refine conversation.

對談：

我們用以下方是來說明對話中的兩個部分：

放大檢視

The zoom-in part of the conversation focuses on the elements of the Position Focus – How well have the priorities been achieved? This will form the basis of the next conversation, where you refocus and establish priorities for the coming year. Work through each of the Position Focus areas (you might want to use some of the questions from the Refine discussion), evaluate performance, and then, together, start on the next steps as appropriate. Don’t feel you need to finalize all these. Sometimes, further reflection is helpful before it is finalized in the following Refocus conversation.

拉遠檢視

The zoom-out part of the conversation puts the Position Focus priorities in the context of the team member’s wider role by looking at their Job Description (if available).  Whether it is a formal written Job Description (which we’d certainly recommend!) or whether you and your team member just know the other elements of the role, it’s important to work through the whole role, as well as the areas prioritized in the Position Focus. We have developed some questions that you may want to use to guide this part of the conversation. The Role Review Questions can help.

成果

By the end of the conversation, you and the team member should have agreed (or at least understood) your points of differing perspective on the level of performance, and you should have started to discuss next steps (to be finalized at the next [re]focus conversation).

There shouldn’t be any surprises for the team member, but it is the leader’s responsibility to complete the Position Focus: Review.  

下列是一些你會想做的事：

• 自己留備份。 You’ll want to continue your thinking and refer back to the form during the [re]focus conversation.
• Share the form with your team member. They will be encouraged by what they have achieved, and hopefully, this will help them focus on what God continues to call them to, as well as in their own development.
• Optional – Provide a copy to HR. If your ministry or organization has an HR department, it may be helpful or required to send them a copy of the Review form.  It will help them keep a record of development. Particularly, if the Role Review has uncovered aspirations for future roles, notifying HR and the organization’s leadership will be key as they plan for the future.

如果你使用線上系統，例如Google表單，這個流程會更簡單，因為只需要設定共用權限就好。

我們已經說過，歡慶是這階段的重要部分。如何進行這部分需要考慮你們的文化，想清楚怎樣是適當的，無論是個別的歡慶或是團隊一起歡慶。

Continuing the Cycle:

The richness of this cycle will really emerge as you continue to improve the process. You may want to add other tools and resources. Some common ones are:

• 策略性計畫。 Reviewing the Strategic Plan can increase vision. When a team member sees a clear connection to the ministry or team’s strategic priorities, it builds engagement and a sense of work significance. 
• 工作說明。 有些人是有工作說明，但是因為沒有使用，所以這些內容沒有反映在特定的角色上。重擬或修訂工作說明有時感覺是一個行政上的負擔，但通常可以預防許多誤會、衝突和挫折。
• Personal Development Plan. Although the Position Focus identifies a couple of areas for development, many people find that gaining others’ input on their development (using a tool such as the Global 360 Review) and then articulating development goals more fully (in a Personal Development Plan) is really helpful. 

其他資源

Helpful “Why we do this” articles

Definition of Terms

Team Leader Overview 

Team Member Overview

Key Development Assignments article 和 Workshop recording

Embracing Feedback course

30天的回饋之旅 book

Using the Forms

Here is a form to record the three conversations of the Staff Development Cycle. You’ll also find some great sample questions and a PDP. The resources can be downloaded and adapted to fit your organizational culture. 

(New!) Position Focus Sheet

Refine and Review Conversations

角色評估問題

個人發展計畫

Personal Development Plan example